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Recetas para humanizar un despido


La gestión del despido es tan importante como el proceso de integración de nuevos empleados. Saber encarar esta situación y explicar a un empleado los motivos de su cese distingue a los buenos jefes de los malos.

Decirle a una persona “estás despedido” no es tarea fácil, pero es un trago por el que, irremediablemente, todo jefe debe pasar alguna vez en su carrera. Cada compañía y cada superior siguen sus propios métodos, pero en la mayoría de las empresas se descuida el proceso de cese: un error de gestión, según los expertos.

El proceso de despido debería ser tratado con el mismo cuidado que el de integración de nuevos empleados. “El cómo despides impacta en la motivación del resto de la plantilla que aprende en carne ajena”, asegura Ignacio Álvarez Mon, director del área académica de dirección de recursos humanos del IE Business School.

Hoja de ruta
Aunque las organizaciones tienen clara la teoría, según BPI, compañía especializada en recursos humanos, “la realidad nos muestra que muchas veces los directivos prefieren llevar a cabo este proceso deprisa y corriendo”, lo que provoca situaciones esperpénticas que pasan por anunciar el cese a través del correo electrónico, por teléfono o simplemente cancelando las claves de acceso a la intranet.

La forma de acabar la relación laboral “marca la calidad de liderazgo”, asegura Pilar Jericó, directora general de Be Up, “no sólo por la persona a la que se despide, sino por el resto del equipo que se queda”. Manejar con las mejores formas esta situación y mantener un buen clima laboral a pesar del despido es también responsabilidad del jefe. Un buen responsable debe prepararse la reunión en la que comunicará el cese al empleado. Para ello tiene que recoger los datos significativos de esa persona, a la que, seguramente, habrá dado más de una llamada de atención. Una vez recopilados los motivos del cese, llega la hora de anunciar la decisión. Expresiones como “estás despedido”, “mañana no vengas” o “recoge tus cosas”, no son las más acertadas. En estas situaciones es difícil encontrar las palabras adecuadas, pero es necesario ser directo y “saber trasladar las razones objetivas con sensibilidad, empatía y transparencia”, afirma Álvarez de Mon. Esta responsabilidad obliga a muchos directivos a aceptar jornadas de formación para aprender a sortear las situaciones más incómodas de la mejor manera posible. Según Marta Cao, asesora de soluciones de recursos humanos de Randstad, “en la transmisión de malas noticias es importante que se forme al interlocutor en inteligencia emocional”.

El responsable debe mostrarse firme pero no duro y llevar la conversación a su terreno a pesar de que el trabajador le rebata. El superior debe aportar datos, no opiniones, ser cercano, pero no de forma exagerada ni disculparse por su decisión. Siempre hay que tener en cuenta que “es posible que el despedido sea un futuro cliente que pueda hablar de la compañía”, recuerda Jericó, “y es importante poner todo el cuidado y la atención posible”.

El anuncio del cese debe darse en una reunión privada entre el jefe directo, en ocasiones acompañado de algún representante del departamento de recursos humanos, y el empleado. Todos los expertos consultados coinciden en que sólo en determinadas circunstancias se debe contar con un agente externo para anunciar la noticia.

Álvarez de Mon señala que un buen jefe debe saber qué momento es el más adecuado para dar una noticia como esta: “Tiene que empatizar con el empleado y no regirse por el calendario”. Sin embargo, la directora general de Creade Lee Hecht Harrison, Nekane Rodríguez, aconseja evitar los viernes por la tarde para abordar esta situación: el trabajador no tendrá tiempo para discutir la decisión y sí dos días para rumiar el anuncio y sus consecuencias.

Una vez superado este momento, el responsable debe reflexionar sobre el hecho y preguntarse las causas que lo han provocado y qué ha aprendido de ello. Los expertos aseguran que un despido es un pequeño fracaso personal y empresarial, y una oportunidad para aprender de la experiencia. El empleado que deja la organización también debe ser responsable de sus actos y evitar hacer networking (llamar a contactos) una vez conocido su despido. Tampoco debe criticar a la compañía cuando ya esté fuera de ella. Normalizar este proceso suele evitar este tipo de reacciones entre los trabajadores.

Los expertos aconsejan que el despedido se apoye en su familia y sus amigos para asimilar el mal trago y afrontar el cambio.

Sacar partido a las entrevistas de salida
“Si hay que esperar a la entrevista de salida para descubrir los déficit que amenazan la gestión de personas, algo ha fallado”. Jorge Muñoz, director de recursos humanos de Amper, ilustra así hasta qué punto las conversaciones con los empleados que abandonan de forma voluntaria la organización tienen su razón de ser. Parece evidente que esperar a ese momento no es lo más adecuado, pero sí es cierto que los temas que se abordan en estos encuentros pueden mejorar la gestión de personas.

En la mayoría de los casos, las quejas de estos profesionales tienen que ver con la formación, un trabajo que no cumple sus objetivos de desarrollo y, sobre todo, con sus jefes. Luis Carlos Collazos, director de recursos humanos de Hispasat, recuerda que “esta charla es un regalo. Nos unimos a los proyectos y nos vamos de los jefes. En el caso de que la salida se produzca por falta de entendimiento con un superior, nos permite reunirnos con él y abordar el problema en positivo. Se realiza un feed forward, es decir, se entabla con el mando un debate que sirva para acabar con esos errores en el futuro”.

Según Mariano Ballesteros, director de recursos humanos y asesoría jurídica de Europcar, una persona que ha decidido dejar la compañía tiene más libertad para decir lo que opina. Una de las lecciones que ha aprendido de las entrevistas de salida tiene que ver con las promociones: “Los puestos se anuncian públicamente, pero los profesionales opinan que los jefes tienen comprometidas las posiciones, lo que pervierte los ascensos. Estas conversaciones nos permiten depurar el proceso”.

Para conseguir que cuestiones de este tipo afloren en estos encuentros Tomás Pereda, director de recursos humanos de Hertz, recomienda cuidar el momento, apoyar la decisión que ha tomado el profesional y dar la enhorabuena por el cambio, “incluso si se trata de un buen profesional y se siente cierta frustación por no haber sido capaz de conservarle. Fidelidad es trabajar al cien por cien y eso no significa que sea para toda la vida. Este no es el momento de una contraoferta”.

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