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Se puede reconvertir una parte del sueldo fijo en variable si hay causas económicas que lo justifiquen


Si hay causas económicas que lo justifiquen y la medida es razonable y proporcionada, la empresa puede convertir parte del sueldo fijo de la plantilla en variable y condicionar el pago de dicho variable a que la empresa no tenga pérdidas u obtenga determinados beneficios. Y puede hacerlo aunque no se llegue a ningún acuerdo con los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas (sent. de la AN de 10.03.11).

La filial española de una compañía multinacional del sector del metal que registró pérdidas en los dos últimos ejercicios y una reducción significativa de su facturación, intentó pactar con los representantes de los trabajadores una reducción del salario fijo al 90% y convertir el 10% restante en variable cuyo cobro dependería de que la empresa no tuviera pérdidas y se alcanzaran determinados objetivos. Como durante el periodo de consultas no se llegó a ningún acuerdo con los representantes de los trabajadores, la empresa impuso la medida unilateralmente argumentando, entre otras causas, que la modificación del sistema de retribución se debía a razones económicas y organizativas y que el objetivo era evitar medidas más drásticas como un posible Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Al no estar conformes, los representantes de los trabajadores presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para que declarase la nulidad de la medida, ya que suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, adoptada sin acuerdo con los representantes y que afectaba a todos los trabajadores de la empresa.

La Audiencia Nacional se posiciona claramente a favor de la empresa. No se pone en duda (como tampoco lo hacen ni la empresa ni los representantes) que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en concreto del sistema retributivo. Pero la Audiencia considera que la empresa ha respetado escrupulosamente el procedimiento de modificación de las condiciones de trabajo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, pese a que los representantes alegaban que el periodo de consultas “no se ajustó a derecho”.

En este caso, la empresa abrió un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, tal y como dispone el art. 41.4 del ET. Durante este periodo, las partes “deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo”. Y la Audiencia Nacional considera que ha quedado demostrada esa actitud por parte de la empresa por varios motivos. Además, se ha demostrado que la empresa “negoció pormenorizadamente” las propuestas promovidas por los representantes, pese a que finalmente no se alcanzó ningún acuerdo con ellos. Entre otras cosas, los representantes de los trabajadores “admitieron desde el principio la concurrencia de una situación económica difícil” y conocían perfectamente las “causas generadoras de los problemas económicos de la empresa”.

Además, para adoptar una modificación sustancial debido a causas económicas, únicamente se exige acreditar que la medida “contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa”, y en este caso ha quedado patente que existía esa situación económica negativa en los dos últimos ejercicios que justificaba la medida. Además, con esta decisión se reorganizan mejor los recursos para favorecer la propia competitividad en el mercado y dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Finalmente, la Audiencia sentencia que aunque es cierto que esta medida supone “extender a los trabajadores parte del riesgo empresarial”, puesto que se relaciona el riesgo con los resultados de la empresa al condicionar el abono del 10% a conseguir determinados resultados, está justificada al tratar de evitar medidas más drásticas. Además, esta medida contribuirá a mejorar la situación y perspectivas de futuro de la empresa, por lo que está perfectamente justificada.

 
¡ATENCIÓN!. La Audiencia Nacional ha dictado esta sentencia basándose en los cambios introducidos por la Ley 35/2010 (Reforma Laboral). Además, este tipo de proceso no admite recurso, salvo el extraordinario de revisión o de amparo ante el Tribunal Constitucional, por lo que se puede considerar como vinculante. Se trata de una muestra de cómo los tribunales empiezan a incorporar en sus sentencias los cambios normativos incorporados por la Reforma.
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