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La empresa no puede establecer unilateralmente requisitos para la justificación de un permiso laboral


Las empresas no pueden exigir unilateralmente a los trabajadores requisitos que vayan más allá de lo dispuesto por la norma legal o convencional para justificar un permiso, sea o no retribuido, cuando estén obligadas a concederlo porque así lo disponga el Estatuto de los Trabajadores o porque les obligue el convenio colectivo (sent. de la Audiencia Nacional de 20.07.11).

El convenio colectivo de una empresa del sector de contact center incluía como permiso no retribuido acompañar a los hijos menores de nueve años o a los ascendientes mayores de 65 años al médico, previo aviso y justificación y por el tiempo estrictamente necesario. Una empresa en la que se aplicaba este convenio envió a sus trabajadores una comunicación sobre la política de permisos en la compañía. En ella se especificaba, entre otros requisitos, que para tener derecho al permiso para acompañar a un familiar al médico el trabajador debía avisar con tres días de antelación (salvo casos de urgencia), acreditar el tiempo invertido en la consulta y que sólo podría acogerse al permiso siempre y cuando la consulta médica coincidiese con la jornada laboral del trabajador.

Los representantes de los trabajadores, al no estar de acuerdo con la medida, y tras celebrar varias reuniones con la empresa sin llegar a ningún acuerdo, presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para que declarase su nulidad.

En su sentencia, la Audiencia Nacional se posiciona claramente a favor de los trabajadores y en contra de la empresa. Entre sus argumentos, se apoya en la sentencia del Tribunal Supremo del 22.09.09 y determina que requerir una justificación que va más allá de lo establecido por el convenio supone “una restricción unilateral” inadmisible del derecho recogido por el convenio.

Del mismo modo, la Audiencia Nacional deja claro que es indiferente que se trate de un permiso retribuido o no retribuido, de los incorporados en el Estatuto de los Trabajadores o que tenga que concederse porque así lo disponga el convenio colectivo, ya que el tratamiento es el mismo. Además, y tal como clarificó el Tribunal Supremo en aquella sentencia, por “justificación oportuna” a efectos de documentar la causa que da derecho a cogerse un permiso, sea o no retribuido, debe entenderse la que “requiera las circunstancias de cada caso y no la que requiera la empresa”. Esto significa que la empresa no puede limitar el ejercicio del derecho exigiendo por ejemplo unos justificantes sobre la hora de cita médica, el inicio de la misma y su fin, etc.

En definitiva, la Audiencia Nacional determina que las empresas no pueden generalizar para todos los casos unos determinados requisitos para justificar un permiso y tratar de elevar esos requisitos a la categoría de norma interna de obligado cumplimiento.

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