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¿De verdad sabe usted buscar empleo?


Está claro que muchos de los perfiles profesionales y carreras no sirven; que necesitamos otras capacidades para triunfar en el nuevo mercado laboral. La cuestión, además, es si sabemos buscar trabajo y usamos correctamente las herramientas a nuestro alcance.

Cambia el mercado laboral; los trabajos que triunfarán en la próxima década aún no existen, y los empleadores urgen a los candidatos a que presenten nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades nunca vistas; muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven para hoy y nadie sabe qué pasará mañana… En este escenario, ¿qué ocurre con los modelos de búsqueda de empleo? En los últimos tiempos han surgido nuevas oportunidades que tienen que ver con la democratización tecnológica, que ha revolucionado también el negocio del reclutamiento. Surgen redes sociales y profesionales, portales de empleo de tercera generación, y algunas compañías buscan la autosuficiencia en términos de selección.

Un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience el proceso de selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el networking parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados.

Las ofertas de trabajo se cumplimentan de manera creciente gracias a los contactos y al ‘boca a oreja’

Algunos estudios internacionales revelan que un tercio de las ofertas de trabajo se llenan gracias a los contactos y el boca a oreja. Según Harvard Business Review, esta tendencia es especialmente evidente en mercados como el de Reino Unido, donde el boca a oreja alcanza una importancia creciente cuando se trata de completar ofertas de trabajo.

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, explica que “en Reino Unido, las posiciones directivas se realizaban antes directamente a través de cazatalentos y empresas de selección. El boca a oreja era inexistente, e incluso estaba mal visto. Estamos hablando de un cambio de tendencia interesante, que tiene que ver con la desconfianza, y con el hecho de que mucha gente que ha sido fichada ha resultado un fracaso. Hay una sensación o percepción generalizada de desconfianza, y cuando se generan reticencias y se aceptan socialmente, el ser humano vuelve a sus entornos de confianza”.

Los mecanismos de selección aún tienen un componente emocional y de ‘química’

Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners, añade que “el contacto personal no es ninguna novedad en el mercado latino. Los cazatalentos intervenimos en la mayoría de las posiciones de primera línea, pero menos de lo que nosotros mismos decimos. En realidad a nosotros nos llaman casi para aprobar una contratación determinada. El boca a oreja –como método informal de contratación– es habitual. Ahora suena más, porque durante un periodo de crisis las empresas, más allá de buscar un puesto definido, encuentran personas y surgen oportunidades concretas. Pero es cierto que en el mundo anglosajón sí ha habido un cambio respecto al boca a oreja”.

Padula recuerda que “en periodos de crisis, tener confianza en alguien que accede a tu empresa se agradece mucho. Te da seguridad en un momento en el que tú no puedes contratar a mucha gente”. En este sentido Jorge Cagigas coincide en que “el entorno natural son las relaciones humanas. El trabajo es prestar un servicio por el que recibes una contraprestación, y para recorrer ese camino los medios tecnológicos han sido una piedra filosofal, pero quizá estén perdiendo el centro de gravedad. Otros medios (las relaciones personales y los contactos) garantizan ahora un plus”.

En el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que aseguren un puesto

El socio de Epícteles recuerda las palabras del que fuera CEO de General Electric, Jack Welch, cuando dice que “la tecnología nos ayuda mucho, pero yo no he visto motivar a nadie con la Blackberry o el ordenador”.
Del mismo modo se podría decir que todavía no se ha visto a nadie que, con todos los medios tecnológicos, sea capaz de identificar al mejor profesional y el mejor trabajo.

Cagigas explica que existen ya códigos de barras de productos que pueden conectar a una persona con ofertas de trabajo, y se pregunta si eso encaja realmente con lo que necesita la gente, y si reúne los parámetros suficientes para ser realmente efectivo: “Todavía seguimos moviéndonos por los mecanismos clásicos de decisión. Los modelos de selección de un candidato todavía tienen un componente emocional y de química muy grande. Es valor añadido que genera confianza. Si hay una oportunidad profesional, las posibilidades se multiplican con esa intervención humana. Las compañías se han concentrado en contratar por aptitudes y despiden por actitudes. Un elemento que ayuda a gestionar la actitud es el hecho de que estos procesos se hagan con referencias”.

Richard Jordan, miembro de la Society for Human Resource Management, explicaba recientemente en The Wall Street Journal que “internet ha dado una sensación de falsa seguridad a aquellos que utilizan la técnica del post and pray (publique y rece) en la que aquellos que buscan trabajo aplican para posiciones online y esperan a ver qué pasa. Sus currículos quedan apilados juntos con los de miles de buscadores de empleo”. Jorge Cagigas cree que “con los medios electrónicos pasa lo mismo. El historial profesional de un sujeto entra en un agujero negro que no sabes quién gestiona”.

Para Ceferí Soler, profesor de recursos humanos de Esade, “los medios tecnológicos hacen fácil la llegada de la información, pero la saturación hace que lo que antes era ágil se vuelva obsoleto, mientras que Juan Bru, senior manager de Michael Page International, opina que la irrupción de las redes profesionales “supone una ayuda evidente para la selección, pero el trabajo de criba sigue latente. Esa vuelta a las relaciones personales es una simple cuestión de reducción de coste. Las compañías ahorran costes y uno de ellos es la externalización de puestos. Las empresas intentan ser autosuficientes en términos de selección. Cada vez es mayor la exigencia de cada puesto y es complicado que a través de contactos personales lleguen a cubrirlo”.

Soler argumenta que instituciones como el Inem deberían ser la fuente de clasificación del talento, pero no funcionan. “El networking, los enchufes o las redes, perderían protagonismo si tuviéramos una clasificación adecuada por internet de la gente que busca empleo. Habría que dar un paso adelante y permitir que las empresas privadas de empleo clasifiquen el talento, que sea una clasificación pública y abierta. Eso facilitará la búsqueda de trabajo”.

El experto de Esade concluye que “en el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que nos aseguren un empleo. Los mejores no tendrán que hacerlo, pero los no tan buenos estarán obligados a ello, para tener la posibilidad de presentarse a una empresa que busque profesionales para un puesto”.

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