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El periodo de prueba puede ser nulo, aunque se respete el convenio colectivo


A pesar de que el convenio colectivo, sea del ámbito que sea, tiene preferencia a la hora de fijar la duración máxima del periodo de prueba y los convenios están expresamente habilitados para regular dicha duración, puede declararse la nulidad aunque la empresa haya cumplido lo dispuesto en su convenio (sent. del TS de 20.07.11, en unificación de doctrina).

El convenio colectivo de una empresa de publicidad establecía la posibilidad de fijar un periodo de prueba de un año de duración para el personal de ventas. En concreto, la cláusula determinaba textualmente lo siguiente: “Personal grupo ventas: dadas las características inherentes al desempeño del puesto, la duración de una campaña de ventas y la necesidad de llevar a cabo un periodo de formación adecuado que permita al trabajador adquirir la experiencia que como vendedor debe poseer, se establece para el personal de este grupo un periodo de prueba de un año”.

La compañía, cumpliendo lo dispuesto en dicha cláusula, contrató a una vendedora con un contrato indefinido, estableciendo un periodo de prueba de un año de duración. Cuando la trabajadora llevaba nueve meses en su puesto, la empresa decidió dar por terminado el contrato por no superación del periodo de prueba. La trabajadora demandó a la empresa por despido improcedente.

Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid fallaron a favor de la empresa. Sin embargo, no lo hace así el Tribunal Supremo. En su sentencia, dictada además en unificación de doctrina, determina que aunque el convenio fijase una duración de un año, para poder justificar “un periodo de prueba tan dilatado, tienen que concurrir en el puesto circunstancias especiales” y si no las hay, entonces “el periodo es nulo y, como tal, constituye un despido improcedente”.

Además, la sentencia deja claro que la finalidad del periodo de prueba es comprobar “sobre el terreno la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado” y esta comprobación tiene “consustancialmente, un carácter de temporalidad y provisionalidad y de ahí que sea razonable que su duración, por lo general, sea breve”. Esto se traduce en que si se fija un periodo de tiempo dilatado hay que justificarlo y, en este caso, en un puesto con las características de un vendedor, “resulta excesivo a todas luces un periodo de prueba de un año de duración”.

Por todo ello, el Supremo considera que es nula por abusiva la cláusula contractual de un año del periodo de prueba, por lo que la extinción del contrato debe considerarse como un despido improcedente. En definitiva, el TS entiende que, si detrás del periodo de prueba se esconde un fraude de ley (por ejemplo, porque el puesto de trabajo y sus tareas no requieren un lapso de tiempo tan prolongado para probar a un trabajador), dicha cláusula es nula por abusiva.

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