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Compartir la estrategia para conseguir un mejor equipo de trabajo


La mejor manera de implicar al profesional en la empresa es hacerle partícipe del negocio. Crear una comisión para llevar proyectos concretos fue la clave para esta compañía, que además consiguió aumentar el compromiso de sus empleados.

El trabajo en equipo es intrínseco a la productividad. Pero cuando se trata de compartir el liderazgo es necesario estructurarlo de manera que nada se quede por el camino. Eso es lo que ha hecho DHL Supply Chain a través de T60, un proyecto que consiste en ampliar el desarrollo e implantación de la estrategia más allá del director general y del comité de dirección. Rafael Martí, director de recursos humanos de esta compañía, explica que hace tres años, coincidiendo con la incorporación de Javier Bilbao, el comité de dirección comienza a hablar de estrategia de una forma diferente: implicando a los empleados. “En esencia el objetivo último era aumentar el nivel de compromiso de la plantilla haciéndola partícipe del negocio”, dice Martí.

El objetivo de T60 es promover la intervención de la plantilla convirtiéndola en líder de una práctica, incrementando el número de canales de comunicación. Además, este sistema permite a la organización identificar talento y desarrollar capacidades de liderazgo, dos retos a los que se enfrentaba esta organización tras el cambio en la dirección general. A partir de ese momento, el comité de dirección decide dar un giro a su gestión y hablar de estrategia en torno a cuatro pilares básicos: innovación de producto, fidelización del cliente, excelencia operativa y conseguir el compromiso de los empleados en todas las categorías profesionales.

Foro abierto al debate

La semilla de T60 es la creación de un foro de debate en el que está presente un grupo de 60 personas: los profesionales que reportan al comité de dirección y aquellos identificados con alto potencial. En esta primera reunión de arranque se establece la estrategia para convertir en realidad los cuatro ejes de actuación que la compañía tiene en su agenda. “Este grupo recibe información directa de lo que sucede en la organización para que pueda tomar decisiones en consecuencia. Además del correo electrónico, se organizan reuniones para afianzar la información”, afirma Martí.

Tras concretar estas prioridades se crean subgrupos de cinco o seis personas que tienen que ocuparse de liderar su propio proyecto, que presentan al comité de dirección, que se ocupa de validarlo para su puesta en marcha.

‘T60’ promueve la participación de los empleados haciéndoles líderes de un proyecto

El T60 se reúne física o virtualmente de forma regular para gestionar las iniciativas estratégicas desarrolladas e implementadas por estos subgrupos. Cada uno de ellos tiene un patrocinador, es decir, un responsable que de forma periódica canaliza la información sobre la marcha del proyecto. Martí aclara que este portavoz es miembro del comité de dirección y puntualiza que “una de las claves de este método de trabajo es que las discusiones ofrecen una oportunidad muy buena para el intercambio de experiencias y el aprovechamiento de sinergias entre distintas áreas y departamentos”. El director de recursos humanos de DHL también señala que “se fomenta la comunicación interna, una baza imprescindible para aumentar el compromiso del empleado con la estrategia de negocio”.

Otro de los factores que justifica el éxito de esta iniciativa tiene que ver con la campaña de publicidad interna que realizó la organización. Martí recuerda la cartelería –”realizada en colaboración con el área de márketing estaba muy ligada a la estrategia”–, pero matiza que lo más importante es que ha cambiado el concepto: “Los empleados hablan de estrategia porque hemos logrado materializar la idea en algo muy concreto”.

Los resultados

Esta forma de trabajo ha logrado aumentar el orgullo de pertenencia en DHL. Prueba de ello es la participación de más del 90% en la encuesta de clima, lo que supone un 30% superior al anterior a la implantación de T60.

Asimismo se ha logrado un incremento de hasta 30 puntos en casi todas las variables que se manejan en dicho test. Por ejemplo, tres de cada cuatro empleados afirmaron que estaban satisfechos o muy satisfechos, el 73% aseguró que las condiciones eran las adecuadas y un 70% valoró positivamente la cooperación.

El desarrollo de los foros de discusión que promueven la participación de los empleados y su vinculación directa con la estrategia de la compañía han contribuido a estos logros. Por otra parte, este programa está ligado al reconocimiento individual de cada uno de los integrantes del T60: una parte de su performance depende de su participación en el programa.

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