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La comunicación como remedio al síndrome del superviviente


¿Seré el siguiente? ¿Habrá más oleadas de despidos y cuándo llegarán? ¿Por qué han confiado en mí y no en mi compañero? Estas y otras tantas preguntas se agolpan en las cabezas de aquellos que sobreviven a un ERE o un proceso de recorte de plantilla.

La incertidumbre y el miedo que generan estos cambios en un equipo pueden provocar una reducción en el rendimiento de los que se quedan. Lo que se conoce como el síndrome del superviviente. El sentimiento de culpa que nace en aquellos que se han quedado en su puesto tras una oleada de despidos, la mayor carga de trabajo, la angustia y el estrés son algunos de los síntomas que encajan en el cuadro clínico de los que padecen de este mal laboral.

Estas reacciones son inevitables en el ser humano. Es fácil que este tipo de respuesta aparezca cuando se producen giros tan radicales en el organigrama de cualquier empresa. La clave para suavizar sus consecuencias está, según Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, en “evitar que se conviertan en un síndrome. Para ello, hay que explicar muy bien los motivos por los que se ha tomado esta decisión. Dar un espacio emocional en el escenario laboral, hacer un seguimiento de la plantilla y realizar una gestión más afectiva pueden limar los síntomas”.

Comunicación
No sólo hay que atender a los que se quedan. Uno de los errores que cometen muchas empresas tras llevar a cabo un ERE es obviar que los que dejan su puesto siguen manteniendo contacto con los que aún lo conservan y pueden influir con sus comentarios y generar sentimientos negativos en los que han sobrevivido que, irremediablemente, afectarán a su capacidad productiva. De ahí la importancia que adquiere la comunicación. Jericó recomienda que la transparencia comunicativa se aplique también a los que se van. “Es importante que toda la plantilla sepa por qué se ha acometido este proceso. La comunicación y la coherencia son esenciales en este escenario pues, pasado el primer impacto, la gente mira con perspectiva la situación siempre y cuando se le haya explicado correctamente”.

Los que se quedan quieren saber qué motivos llevaron a escoger a aquellos que se han ido. Piden información y garantías sobre su futuro y el de la compañía y si no se la proporciona la empresa la buscarán entre sus compañeros. Incluso entre los que se han marchado.

Y es que ocultar los motivos nunca es bueno. José Manuel Casado, presidente de 2C Consulting, asegura que este síndrome podría evitarse si se cuida la confianza. “La única terapia es afianzar este sentimiento. Hay que ser totalmente transparente, contar las causas como son, comunicar la situación para que después no surjan rumores que afecten al rendimiento de los que se quedan”.

Y para ello es necesario dedicarle un tiempo. Actuar con rapidez en estos procesos no es la mejor de las maneras para esquivar este síndrome entre los trabajadores. Según José Ramón Pin Arboledas, profesor del IESE, “cuando se lleva a cabo una cirugía tan profunda, una liposucción del organigrama, toda la organización se tensa sobre todo por la falta de información al respecto. La incertidumbre, las sorpresas y los giros en la estrategia sin previo aviso pueden pasar factura en forma de males como éste que pueden llegar a afectar al rendimiento. Muchas veces lo único que necesita el personal es conocer qué está pasando y por qué, para evitar rumores y garantizar que la compañía siga trabajando al mismo ritmo”.

Las empresas no pueden permitirse una plantilla de supervivientes. Además, muchos de ellos se ven obligados a buscar otro trabajo porque ya no se sienten seguros en la empresa. Algo que, sin embargo, no reflejan las encuestas de compromiso. Casado recuerda que el índice de compromiso o engagement index, que es el indicador que determina si una empresa es o no considerada una compañía de alto nivel, ha crecido a pesar de los cada vez más frecuentes procesos de reducción de plantilla. Este hecho responde a la sensación de miedo que genera la falta de seguridad en la compañía. “Los que conservan su puesto temen perderlo en cualquier momento y evitan hablar mal de su organización a los amigos, compañeros y familia e, incluso, intentan hacer creer que aún atesoran el sentimiento de pertenencia. Éste es el compromiso del miedo”.

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