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Este año tampoco ganaremos más


Si cree que merece un aumento de sueldo, tendrá que esperar a 2013: este año llega con subida de impuestos e incrementos que no superan el 2%. Podrá ganar un poco más si cumple objetivos o si se adhiere a un plan de retribución flexible.

El año que acaba de empezar supone un nuevo reto para las empresas desde una perspectiva salarial. Los afortunados que puedan optar a un incremento serán menos que en 2011, los sueldos se congelan y, por si esto fuera poco, a partir del próximo mes de febrero las nóminas comenzarán a soportar un IRPF más elevado. Hasta los administradores y miembros de los consejos de administración de las juntas o los que hagan sus veces tendrán que pagar siete puntos más de dicho impuesto a partir de este mes (del 35% al 42%). No obstante, sobre las clases medias recaerá mayoritariamente el golpe fiscal, aquellos cuyo sueldo se sitúe por debajo de los 33.000 euros brutos anuales, ocho de cada diez contribuyentes. Sólo un 10,5% cobra entre 33.000 y 54.000 euros al año, y son menos de 20.000 declarantes los que ganan por encima de 300.000 euros y tienen que pagar esos siete puntos más.

Estos porcentajes dan una idea de cuál es la distribución salarial y cómo las empresas tienen que ingeniársela para pagar mejor a la mayoría de sus empleados, sin subida de sueldo. La retribución variable, vinculada al cumplimiento de objetivos, y la flexible, que permite al empleado elegir una parte de los elementos que integran su compensación y favorecerse de una exención fiscal, son las opciones más reales. Para Carlos Delgado, director de Compensa Capital Humano, “la retribución flexible es el único salvavidas para las empresas que han decidido eliminar la financiación empresarial de determinadas formas de retribución en especie. Ante esta opción, las que no puedan asumir el coste de estos servicios podrán quedarse a medio camino implementando la flexible ofreciendo a sus empleados los beneficios económicos y fiscales, aunque pierdan la financiación empresarial. No hacerlo no será comprensible para los profesionales”.

Si se reducen los beneficios fiscales,la retribución flexible perderá interés

No obstante Susana Marcos, socia de PeopleMatters, no parece tan convencida de que esta sea la única solución: “En la medida en que se reduzcan los beneficios fiscales asociados a determinados elementos, esta forma de ordenar la retribución irá perdiendo su atractivo. Mientras no haya claridad es posible que las compañías tengan dudas sobre cómo actuar”. Añade que, “aunque se ha presentado como una forma novedosa y ventajosa de retribuir a igual coste para la empresa, tiene un corto recorrido y se puede beneficiar, en términos reales, una parte muy pequeña de los trabajadores”.

Lamentablemente las escasas alegrías salariales y los recortes de personal no son ningún aliciente para los profesionales. Como explica María de la Calle, gerente del área de Human Capital de Deloitte, “las empresas saben que muchos empleados están ahora más preocupados por la seguridad laboral que por los aumentos salariales de etapas anteriores”. Sin embargo, apunta que “es fundamental que las organizaciones sean coherentes con la aplicación de congelaciones o incrementos salariales evitando situaciones injustas o agravios comparativos entre puestos que contribuyen de igual forma, entre compañeros con idénticos desempeños o permitiendo diferencias escandalosas entre la retribución de directivos y del resto”.

Otra de las cuestiones que preocupa a los profesionales está relacionada con el recorte de los beneficios sociales. Algunas encuestas en foros online confirman que será la partida de formación la más afectada. Rafael Barrilero, socio de Mercer, opina que es posible que las empresas renuncien a invertir en el desarrollo de nuevas competencias de sus empleados o en la subvención de másteres. “Habrá alguna rebaja pero será mínima”. En cambio, no cree que la formación subvencionada sufra cambio alguno “porque está sujeta a un beneficio fiscal”.

La formación es una de las partidas que está más expuesta a un recorte

Transparencia
En estos momentos de recortes, uno de los objetivos de las organizaciones es que sus profesionales sean conscientes realmente de cuál es su sueldo, más allá del neto que marca la nómina a final de mes. Delgado señala que “quieren asegurarse de que se valoran todos los beneficios sociales. En estos casos, la empresa continúa financiando una cantidad de dinero que el empleado podrá destinar a la contratación de aquellas ventajas que más se adecuen a sus necesidades sin obligarles a percibir uno u otro, que quizá no valore”.

Lo que parece claro es que dar a conocer esta información y hacerlo de forma clara no es sencillo. Por este motivo Eva Patier, directora de estudios retributivos de Towers Watson, augura que los directores de compensación se convertirán en fiscalistas: “Antes eran los directivos y los mandos los colectivos que tenían acceso a este tipo de retribución, pero ahora se ha extendido a casi toda la plantilla. El flexible, pensado para la optimización fiscal y mejorar la propuesta de valor, se ha convertido en fundamental por su componente económico de mejora fiscal”. Patier cree que variarán los ingredientes de este paquete y ganarán peso los relacionados con la previsión social y la cobertura sanitaria.

Estos cambios en los esquemas retributivos seguirán dando que hablar. Los profesionales tendrán que acostumbrarse a considerar su sueldo como un todo, no sólo el montante económico. Jaime Sol, socio de Garrigues Human Capital, advierte que comunicar la compensación total todavía es un reto para las organizaciones: “Si preguntas a cualquiera por su salario responde rápidamente el neto que recibe. Pocos tienen en cuenta las pagas extra, el seguro médico y el de vida, la formación o las medidas de conciliación”.

Las compañías están más preocupadas por los resultados que por las personas

Sin embargo, una de las preocupaciones que ronda por la cabeza de muchos profesionales es que las empresas puedan jugar con la crisis a su favor. Es decir, que la tomen como una excusa para justificar la congelación salarial, más ahora que la administración pública también plantea rebajas de sueldo y beneficios. En opinión de Barrilero, no es que las compañías traten de sacar ventaja de la coyuntura. De hecho en algunos casos las dificultades son reales, “pero que tienen miedo a reducir sus niveles de competitividad. La mayoría de ellas hacen un análisis histórico teniendo en cuenta el diferencial del IPC y eso les lleva a actuar con cierta cautela y a ser precavidas, lo ven como una necesidad”. Barrilero menciona los casos de Iberdrola, Telefónica y, recientemente, Repsol, que toman la productividad como referencia para las subidas salariales, “unas medidas que ahora tienen mucho sentido”.

Patier también asegura que motivar es la herramienta más potente para lograr el compromiso: “El pay of perfomance, pagar por el desempeño, y el win win, es decir, sólo si los resultados son buenos y acompañan voy a compartirlo”. No obstante, puntualiza que la atracción y la retención del talento han dejado de ser las principales prioridades de muchas organizaciones, “están más preocupadas por los resultados que por las personas, porque son conscientes de que ahora el miedo a perder el puesto de trabajo ha aumentado. Hay que motivar el talento, pero perderlo no es algo que quite el sueño a las empresas, porque son conscientes de que hay profesionales en la calle esperando y dispuestos a aceptar un puesto a un coste menor”.

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