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¿Qué aportan las redes sociales a los procesos de selección?


Oigo decir a menudo que “si no estás en la red no serás nadie”. Creo, incluso, que yo también lo he dicho. Cierto, aunque quizás me fastidie aceptar que pueda ser así. Y, en realidad, no todas las personas importantes están en la red, como tampoco están todas las personas que pueden llegar a ser interesantes en un proceso de ‘headhunting’.

Pero lo cierto es que no hay día que no conozcamos el nacimiento de alguna red especializada en identificar algún grupo especial de profesionales. La red pone prácticamente al alcance de todos la capacidad para identificar talento, capacidad hasta hace poco atribuida casi en exclusiva al headhunter. ¿Quiere decir que el papel del headhunter va a quedar fuera del mercado en su papel de identificador de talento? Anticipo que radicalmente no, porqué el valor que aporta un headhunter va más allá de la identificación, su centro de aportación es la evaluación y la capacidad para prever la integración del candidato.

De hecho empezamos a recibir feedback del mercado en este sentido. La facilidad para contactar candidatos directamente a través de la red, a priori interesantes, ha facilitado saltarse el proceso evaluador del headhunter y se están constatando frecuentes fracasos. No debemos confundir la búsqueda e identificación con la evaluación de potencial. Las redes sociales han venido a ser un nuevo instrumento, no el único, del que dispone un empresa, también el headhunter, para llegar a encontrar un candidato de interés. Al mismo tiempo las redes sociales aportan a los profesionales una forma de “visualizarse” en el mercado de trabajo y, también son un vehículo para poner a prueba la creatividad de su talento, potenciar las relaciones sociales, obtener una oportunidad de networking, o simplemente encontrar una forma constructiva de compartir conocimiento o realizar actividades de ocio.

Pero, en cualquier caso, me parece que la perspectiva que hay que tener es clara: tanto “no estar” en las redes sociales como, si se decide estar, la forma en que se esté en la red dibujará el potencial de nuestra “marca personal” y ésta tendrá mucho que ver con nuestro posicionamiento profesional. Y el headhunter, en su proceso evaluador, se servirá de este posicionamiento también para evaluar aspectos que van más allá, incluso, de la estricta profesionalidad. Tweets en Twitter, posts en Facebook o mensajes en Linkedin pueden ser útiles para determinar si una persona está próxima al perfil que estamos buscando. Cuidado: Cómo gestionamos nuestra propia información o cómo emitimos nuestras opiniones en las redes sociales tiene ya una mayor relevancia que un currículo tradicional, negro sobre blanco, por muy detallado que éste pueda ser.

Aceptémoslo, las cosas son como son: el headhunter tiene en cuenta, y mucho, la “marca personal” que vas generando. Y en la red transcienden o pueden hacerlo muchas facetas de tu vida, verdaderas o falsas, que ya están afectando, sin saberlo, a tu proyecto personal. Eso sí, difícilmente podrás saberlo si no estás conectado a la red. Porqué si ya has generado un cierto perfil de experiencia es muy probable que hay suficiente información sobre ti. Esta información, más allá del interés de un hipotético headhunter, quizás tu jefe, tu amigo, o un posible futuro socio, la analiza y selecciona para poder hacer una correcta evaluación de ti, como persona. Una selección de calidad de la información más el conocimiento y trato personal directo llevan a una correcta selección cualitativa de las personas.

No todas las personas importantes están en la red, ni están todas las personas que interesan en un proceso de selección. Quizás debamos desmitificar la presencia en la red, pero es seguro que no hay que negarse a descubrir sus oportunidades ni mucho menos ignorar sus riesgos.

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