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Archive for the ‘Laboral’ Category

Las causas del despido objetivo. Claro y conciso.


La reciente lectura de un artículo al respecto en una revista, nos ha hecho reflexionar sobre la cantidad de empresas que en los últimos tiempos, andan un poco confundidas sobre los requisitos validantes a la hora de realizar un despido objetivo de trabajadores, en sus diferentes modalidades, no todo vale ni se ha entregado un cheque en blanco a los empresarios, precisamente los Juzgados y Tribunales se están encargando de acotar los casos en que el empresario puede acogerse al despido objetivo en sus diferentes modalidades, causas económicas, técnicas y organizativas. Vamos a aclarar un poco que es lo que nos están diciendo los Tribunales sobre cada una de ellas.

  • Causas económicas. Se producen cuando existe una situación económica negativa, siendo esta situación económica la existencia de pérdidas actuales o futuras previstas. Esta previsión de pérdidas se aceptará cuando durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada uno de esos trimestres sean inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas. Acontecen cuando haya habido cambios en los medios de producción que utiliza al empresa, cambios de maquinaria, robotización de procesos, etc…
  • Causas organizativas. Entendemos por causas organizativas los cambios que se produzcan en los métodos de trabajo o en la organización de los procesos productivos de la empresa. Un caso claro es la externalización de trabajos que antes realizaba la propia empresa, subcontratando los servicios de otra empresa.

 

Hay que tener en cuenta que estos motivos no son excluyentes entre si, un despido objetivo puede invocar una o varias de las causas expuestas.

La norma habla de razonabilidad de la medida, si bien los Tribunales están abandonando este término, fijando los criterios respecto de las pérdidas (causas económicas) en que se cumplan exactamente las previsiones sobre perdidas o bien disminución de ingresos en tres trimestres consecutivos en relación con el año anterior, ciñéndose en exclusiva a este criterio. No obstante este criterio de razonabilidad sí que opera para establecer el número de despidos admisibles en función a las causas económicas invocadas.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

 

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¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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No todas las ausencias se pueden computar como absentismo


Tal como dice el título del artículo, no todas las ausencias o retrasos al trabajo se pueden computar como absentismo de cara a fundamentar la extinción del contrato de trabajo por tales motivos.

Por ejemplo, las faltas de puntualidad, o las ausencias breves del puesto de trabajo no pueden ser tenidas en cuenta como absentismo de cara a un supuesto despido por dicho motivo. Tambien hay que tener en cuenta lo que nos indica la jurisprudencia sobre las faltas no justificadas, estas, aunque se encuentran incluídas en la normativa, realmente suponen incumplimientos contractuales, que deberían ser sancionados disciplinariamente. Para estos casos de retrasos o ausencias breves, la empresa debe remitirse también al régimen sancionador del convenio colectivo de aplicación, lo que nos lleva a otro supuesto de despido, como es el disciplinario.

Hay que observar, que en materia de absentismo se ha hecho una línea divisoria entre las ausencias que computan a tal efecto y las que no deben ser tenidas en cuenta, entre estas últimas tenemos:

  • Huelga legal
  • Representación legal de los trabajadores
  • Maternidad
  • Riesgo durante el embarazo
  • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
  • Licencias
  • Vacaciones
  • Enfermedad común o accidente de trabajo cuando exista baja médica y su duración sea superior a 20 días naturales consecutivos
  • Situación físisca o psicológica desfavorable por ser víctima de violencia de género
  • Tratamientos contra el cáncer o enfermedades graves

Por tanto es necesario para el cómputo de las ausencias como absentismo que exista una intermitencia entre las mismas, ya que si son producidas por una constante ausencia o retraso, es la vía de la sanción la que debe imponerse.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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¿De qué forma contrato a los sustitutos por vacaciones?


Las vacaciones no se constituyen como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, para cuyas sustituciones se creó el contrato de interinidad. Es por esto, que se debe recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción para la sustitución de los trabajadores que están de vacaciones, según una muy reciente sentencia del Tribunal Supremo del 12/06/2012 en unificación de doctrina.

El Tribunal Supremo, habilita la utilización del contrato eventual siempre y cuando no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto, por lo tanto, no podrá tener el contrato una duración mayor de seis meses dentro de un periodo de doce meses, ampliable por el convenio colectivo de aplicación a doce meses en un periodo de dieciocho meses.

En su sentencia, el Supremo considera que la cobertura de las necesidades de personal, que provoca en la empresa el periodo vacacional puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual, siendo esto así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existenten entre la cantidad de trabajo a realizar y el personal de que se dispone, por tanto cuando se producen estos desequilibrios, se crea la causa que justifica el contrato eventual.

Incide el Supremo en que las vacaciones, no se encuentran dentro de los supuestos de interinidad por sustitución, como se ha dicho al principio, por no ser las vacaciones una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, como por ejemplo sí sería la Incapacidad Temporal.

Con todo, el Tribunal recuerda que para que el contrato eventual por este caso, sea lícito, hay que expresar con claridad la causa de contratación y en este caso concreto, especificar el o los trabajadores a los que se va a sustituir por vacaciones, relacionando incluso cual acumulación de tareas se produce en relación a las ausencias por vacaciones.

Francisco Sánchez Argüelles

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Las medidas del Gobierno una a una


Bueno, pues en este frenesí de medidas para control del déficit que ha adoptado el Gobierno, las hay más conocidas y las hay menos, vamos a hacer un repaso a todas ellas para que no se pierda ninguna entre tanto anuncio de medidas y datos.

IVA

Una de las medidas estrella, posiblemente la que más. A partir del 1 de septiembre el tipo general subirá del 18% al 21% y el reducido pasa del 8% al 10%, el tipo superreducido no sufre variación, sigue en el 4%. Esta medida no solo se ha quedado aquí, sino que un gran número de productos o servicios que tributaban en el tipo reducido, han pasado al tipo general, con lo que el salto que sufren es de 13 puntos, se aplicará al cine, teatro, peluquerías y estética, discotecas, gafas y lentillas, como sectores más destacados. Veremos que consecuencias tiene para estos sectores la subida.

Suspensión de la paga extra de navidad a los funcionarios

No cobrarán la paga extra en diciembre, esta medida se anuncia como temporal, sólo para este año, esta medida supone la rebaja de entre un 5 y un 7 por ciento del salario de los funcionarios, que ya sufrieron anteriormente un descuento del 5%. Está previsto que esta paga sea abonada a los funcionarios a partir de 2015 a través de su fondo de pensiones, el cual en algunas autonomías, ni tan siquiera se ha creado todavía (debió hacerse hace años).

Reducción de días libres de los funcionarios

Concretamente, pierden tres de los seis días libres que tenían hasta el momento, los que popularmente se conocen como “moscosos”. Asimismo pierden los días libres que acumulaban por antigüedad “canosos”. En definitiva, tendrán tres días de libre disposición al año.

Menos liberados sindicales funcionariales

Se revisarán los liberados sindicales y se les obligará a reincorporarse a su puesto de trabajo, manteniendo los imprescindibles según normativa.

Eliminación del complemento por enfermedad para los funcionarios

Dejarán de percibir el complemento hasta alcanzar el 100% de su sueldo cuando se encuentren en situación de baja por incapacidad temporal, equiparándose así a los trabajadores del sector privado.

Reducción percepción desempleo

Como medida para reducir el gasto por desempleo, a partir de los seis meses de percepción de la prestación, el porcentaje sobre la base reguladora baja del 60% al 50%.

Cotizaciones 2013

En 2013 se reducirán  un punto las cotizaciones sociales, más otro punto en 2014. Según el Gobierno esta medida se toma para compensar la subida del IVA y para estimular la creación de empleo. Queda pendiente de saber si lo que se reducirá será la cotización por contingencias comunes o profesionales.

Incremento de las retenciones a profesionales

El tipo que se le retiene en las facturas que emiten los llamados profesionales liberales pasa del 15% al 21%.

Rebajas todo el año

Se liberalizan por completo los período de rebajas, dejando de estar limitados a dos períodos al año.

Cotizaciones mayores a los altos sueldos

Se modifican las bases de cotización en algunos colectivos, aumentando en cinco puntos la base máxima de los trabajadores y en uno la base mínima que pagan los autónomos. Con esto se pretende favorecer un mejor acceso a la pensión de jubilación con unas mejores cuantías.

Subida de cuotas en la enseñanza concertada

Las cuotas que pagan las familias subirán hasta un 100%, ya que el Gobierno ha autorizado a duplicar el cobro que hacen las comunidades autónomas que actualmente es de 18 euros al mes.

Recorte a la ayuda al alquiler

La renta básica de emancipación se reduce en un 30%, pasando a quedar en 147 euros mensuales.

Reordenación de la administración

Van a ganar peso las Diputaciones Provinciales, ya que gestionarán los servicios en los municipios de menos de 20.000 habitantes, que no los estén prestando correctamente, lo cual acabará con organismos intermedios como eran las mancomunidades y las pedanías.

Menos deducciones para grandes empresas

Las grandes empresas dejarán de poder anotar las pérdidas como crédito fiscal durante 2012 y 2013. Se aumenta en un 10% la tributación que grava los beneficios obtenidos en el extranjero.

Loterías

Se destinarán 18.000 millones de euros procedente de las loterias y apuestas del Estado para capitalizar a las comunidades, que tienen compromisos de financiación que en algunos casos no pueden asumir, con este fondo podrán hacer frente a los pagos de su deuda.

Francisco Sánchez Argüelles

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El ajuste del Gobierno paso a paso


Bueno, pues ya tenemos aquí el esperado ajuste, y este ha sido posiblemente el más duro de nuestra democracia. Además, parece ser que estas medidas anunciadas ayer por el Gobierno, van a entrar en vigor de forma inmediata.

El objetivo global con este ajuste es conseguir un ahorro de 65.000 millones de euros y para lograrlo el Gobierno ha anunciado diferentes medidas.

IVA

Como medida estrella tenemos la subida del IVA. En su tramo superreducido no sufrirá modificaciónes (4%), el reducido, que anteriormente estaba en el 8% pasará ahora a ser del 10% y el general pasará del 18% al 21%, parece ser que este aumento ya será de aplicación en las compras realizadas perono pagadas, tomándose como referencia la fecha de emisión de la factura, para la aplicación de uno u otro tipo impositivo. El sector de la hostelería queda a la espera de que se apruebe definitivamente el ajuste, para ver si queda excluido como medida excepcional, de la subida. También habrá que ver si productos que ahora tributan en el IVA reducido 10% pasan a hacerlo en el IVA general del 21%, aumentando así la base imponible.

Funcionarios

Otro importante paquete de medidas de ahorro las van a sufrir los funcionarios, a los cuales el Gobierno parece que no da tregua, tanto los de carácter estatal, como los autonómicos, están viendo reducidas de forma importante las ventajas sociales con que tradicionalmente han contado, en una nueva vuelta de tuerca, se anuncia el aplazamiento de la paga extraordinaria de navidad de 2012, aquí es conveniente matizar, porque se está creando mucha desinformación respecto de este asunto. La paga extra no queda suprimida con carácter permanente, lo que ha anunciado el Gobierno es el aplazamiento de dicha paga hasta 2015, si bien no la cobrarán en efectivo, sino mediante una aporación al fondo de pensiones de los funcionarios. En este sentido hay gran inquietud, respecto de como pueda terminar este asunto, pues hay comunidades autónomas, que desde hace años vienen incumpliendo la promesa de crear dicho fondo de pensiones y se duda que lo vayan a hacer, lo que entonces, sí dejaría al aire la retribución de la paga extra.

Sin entrar a determinar la cuantía, el Gobierno también anunció la reducción del número de moscosos, así como de los liberados sindicales.

Una de las medidas que más ampollas ha levantado es la equiparación de la situación de incapacidad temporal a las del resto de trabajadores, dejando el estado de complementar al 100% los primeros días de baja.

Empresa y dependencia

También se le mete la tijera a las prestaciones sociales, revisando el gasto en el sistema de dependencia, de tal forma que revisarán los baremos establecidos y las prestaciones que se da a los cuidadores de las personas dependientes.

Asimismo y dentro de este capítulo, se eliminarán gran parte de las bonificaciones existentes a la contratación, excepto las relativas al nuevo contrato para emprendedores o las destinadas a los discapacitados.

No todo iva a ser negativo, así que se anuncia una rebaja en las cotizaciones sociales de dos puntos hasta 2014, es decir, se rebajarán un punto en 2013 y otro en 2014, lo cual supondrá un pequeño respiro para los empresarios que verán reducidos (aunque mínimamente) sus costes laborales.

Desempleo

No se olvida este ajuste de los parados, y aunque se mantiene en dos años el máximo de percepción de prestación por desempleo, a partir del sexto mes de percepción se reducirá del 60% al 50% el porcentaje de la base reguladora que se cobra.

Deducción por compra de vivienda habitual

Nuevo fin de la deducción por compra de la vivienda habitual a partir de 2013, sigue con sus vaivenes esta deducción, parcialmente retirada por el anterior gobierno socialista, reimplantada por el actual del PP ahora totalmente suprimida para las viviendas compradas a partir del 1/1/2013. Las viviendas compradas con anterioridad a esa fecha, podrán seguir practicando las deducciones en la declaraciones de la renta.

Estructura del Estado

También se ha anunciado una rebaja del 20% en la subvención para partidos políticos, sindicatos y organizaciones empresariales. Y dentro de la estructura del Estado, también se anuncia una reforma de la administración pública, reduciendo un 30% el número de concejales de los Ayuntamientos, en función de los tramos de población.

 

Francisco Sánchez Argüelles

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Complementos o incentivos consolidables en la nómina


En estos tiempos de crisis, donde las empresas buscan reducir costes, debido a la situación económica global, uno de los lugares donde la empresa busca recortar costes, es en los incentivos que otorga a sus trabajadores. Se plantea frecuentemente la duda de si un incentivo o complemento que se ha venido abonando periódicamente en la nómina puede ser considerado como consolidado o no.

Hay que aclarar que este asunto no es pacífico, ya que no está regulado normativamente, sino que hay que estar a las muy diferentes sentencias que al respecto se han producido.

según establece una muy reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 18/05/2012, un complemento o incentivo no debe ser considerado consolidado en la retribución del trabajador, cuando la empresa fija anualmente los requisitos para su obtención y además, esta, se reserva los criterios de participación, es decir, a que trabajadores se ofrece.

Una vez establecidas estas bases anuales de percepción del complemento o incentivo por parte de la empresa, la prórroga en el tiempo de dicho incentivo, queda supeditada al legítimo poder de dirección y organización de la empresa, siendo potestad de ella eliminarlo o mantenerlo en sucesivos años.

El hecho de que dicho incentivo se haya mantenido de forma estable en el tiempo, no presupone tampoco el que se convierta en un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores, siempre y cuando se cumplan los requisitos arriba indicados de establecimiento anual de bases y condiciones de acceso al mismo.

Francisco Sánchez Argüelles

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