Archivo

Posts Tagged ‘2012’

Las causas del despido objetivo. Claro y conciso.


La reciente lectura de un artículo al respecto en una revista, nos ha hecho reflexionar sobre la cantidad de empresas que en los últimos tiempos, andan un poco confundidas sobre los requisitos validantes a la hora de realizar un despido objetivo de trabajadores, en sus diferentes modalidades, no todo vale ni se ha entregado un cheque en blanco a los empresarios, precisamente los Juzgados y Tribunales se están encargando de acotar los casos en que el empresario puede acogerse al despido objetivo en sus diferentes modalidades, causas económicas, técnicas y organizativas. Vamos a aclarar un poco que es lo que nos están diciendo los Tribunales sobre cada una de ellas.

  • Causas económicas. Se producen cuando existe una situación económica negativa, siendo esta situación económica la existencia de pérdidas actuales o futuras previstas. Esta previsión de pérdidas se aceptará cuando durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada uno de esos trimestres sean inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas. Acontecen cuando haya habido cambios en los medios de producción que utiliza al empresa, cambios de maquinaria, robotización de procesos, etc…
  • Causas organizativas. Entendemos por causas organizativas los cambios que se produzcan en los métodos de trabajo o en la organización de los procesos productivos de la empresa. Un caso claro es la externalización de trabajos que antes realizaba la propia empresa, subcontratando los servicios de otra empresa.

 

Hay que tener en cuenta que estos motivos no son excluyentes entre si, un despido objetivo puede invocar una o varias de las causas expuestas.

La norma habla de razonabilidad de la medida, si bien los Tribunales están abandonando este término, fijando los criterios respecto de las pérdidas (causas económicas) en que se cumplan exactamente las previsiones sobre perdidas o bien disminución de ingresos en tres trimestres consecutivos en relación con el año anterior, ciñéndose en exclusiva a este criterio. No obstante este criterio de razonabilidad sí que opera para establecer el número de despidos admisibles en función a las causas económicas invocadas.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

 

Anuncios

¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores

No todas las ausencias se pueden computar como absentismo


Tal como dice el título del artículo, no todas las ausencias o retrasos al trabajo se pueden computar como absentismo de cara a fundamentar la extinción del contrato de trabajo por tales motivos.

Por ejemplo, las faltas de puntualidad, o las ausencias breves del puesto de trabajo no pueden ser tenidas en cuenta como absentismo de cara a un supuesto despido por dicho motivo. Tambien hay que tener en cuenta lo que nos indica la jurisprudencia sobre las faltas no justificadas, estas, aunque se encuentran incluídas en la normativa, realmente suponen incumplimientos contractuales, que deberían ser sancionados disciplinariamente. Para estos casos de retrasos o ausencias breves, la empresa debe remitirse también al régimen sancionador del convenio colectivo de aplicación, lo que nos lleva a otro supuesto de despido, como es el disciplinario.

Hay que observar, que en materia de absentismo se ha hecho una línea divisoria entre las ausencias que computan a tal efecto y las que no deben ser tenidas en cuenta, entre estas últimas tenemos:

  • Huelga legal
  • Representación legal de los trabajadores
  • Maternidad
  • Riesgo durante el embarazo
  • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
  • Licencias
  • Vacaciones
  • Enfermedad común o accidente de trabajo cuando exista baja médica y su duración sea superior a 20 días naturales consecutivos
  • Situación físisca o psicológica desfavorable por ser víctima de violencia de género
  • Tratamientos contra el cáncer o enfermedades graves

Por tanto es necesario para el cómputo de las ausencias como absentismo que exista una intermitencia entre las mismas, ya que si son producidas por una constante ausencia o retraso, es la vía de la sanción la que debe imponerse.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores

 

Algunas cuestiones a tener en cuenta sobre la subida del IVA


Imposible no saber que el próximo 1 de septiembre entra en vigor la modificación del tipo general y del tipo reducido del IVA, elevándose el tipo general del 18 al 21% y el tipo reducido del 8 al 10%.

Esto que parece muy sencillo puede plantear dudas sobre que tipo de porcentaje aplicar en determinadas circunstancias, vamos a intentar arrojar luz sobre algunas de ellas.

  • Expedición de la factura en fecha distinta al devengo: Es decir, emisión de la factura en un momento distinto a la realización de la operación (generalmente después). En este caso se aplicará el IVA correspondiente a la fecha en que se ha realizado la operación, independientemente de cuando se emita la factura.
  • Pagos anticipados realizados antes del 1 de septiembre de 2012: Aquí se deberá aplicar el tipo vigente en el momento en que se realiza el pago anticipado, no se realizará ninguna rectificación cuando la operación que se paga, se realice posteriormente al 1 de septiembre. Cuando se realice el pago a cuenta, se debe especificar claramente  los bienes o servicios que se pagan anticipadamente.
  • Operaciones de tracto sucesivo. Arrendamientos, suministros de luz, teléfono etc…: Aquí es donde nos encontramos con la desilusión de que, aunque se dijo que para estos casos se aplicaría el tipo correspondiente al momento en que se presta el servicio o se pone a disposición el producto, ahora no es así, por lo tanto, cuando la facturación se realice a partir del 1 de septiembre, se aplicará el nuevo tipo de IVA aunque los consumos se hayan realizado antes de esa fecha, siempre y cuando se haya pactado que el recibo por el consumo se gire con posterioridad a haberlo disfrutado, cosa que ocurre con las facturas de gas y electricidad y en la mayoría de casos de las de telefonía o datos. Ahora bien, si existen cuotas de abono, cuya facturación sea anticipada, el tipo de IVA deberá ser del 18%, así aunque en agosto se facture la cuota de abono de septiembre, deberá ser al 18%, esto es habitual en los contratos tipo “prepago”.
  • Descuentos posteriores a la realización de la operación. Corrección de errores: Estos descuentos suponen una modificación de la base imponible y la emisión de factura rectificativa. En estos casos, independientemente de con que fecha se realice la factura rectificativa, esta llevará el IVA vigente en el momento en que se realizó la operación ahora corregida, si fue antes del 1 de septiembre la factura rectificativa llevará un IVA del 18%, aunque se emita en noviembre de 2012.
  • Operaciones con entes públicos: Como norma general se aplicará el tipo de IVA vigente en el momento del devengo de las operaciones, independientemente del tipo de IVA vigente al presentar la oferta. Cuando se trate de ejecuciones de obra cuyo pago se efectúa mendiante certificaciones de obra hay que diferenciar, si la obra está terminada, se aplica el tipo vigente a la fecha de entrega y recepción de la obra. Si la obra no está terminada, se aplica el tipo de gravámen de la fecha en que se cobre efectivamente la certificación.

(fuente de consulta: Agencia Tributaria)

Juan Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores

 

 

 

 

 

 

¿De qué sirve subir el IVA?


Pues bien, ya lo tenemos aquí, el Gobierno anunció ayer 09/07/2012 que en breve procederá a la subida del IVA que Bruselas le pide para obtener un año más de margen para alcanzar el déficit pactado.

Parece de entrada poco lógico que un país con el consumo absolutamente devastado por la crisis, con una caída del 5,8% en las ventas minoristas en 2011, con el sector servicios perdiendo un 4,3% de su volumen de negocio en el primer cuatrimestre de 2012 y con una previsión muy poco halagüeña para 2012, se decida precisamente en el peor momento de la crisis a desincentivar el consumo por medio de la subida de los tipos o el incremento de la base imponible del IVA.

El efecto recaudatorio de la medida es evidente, el estado necesita dinero, necesita recaudar para minorar el déficit, y parte de ese dinero debe ir destinado a la barbaridad de dinero que en forma de intereses estamos comprometiendo en nuestra emisión de deuda pública.

De forma inmediata lo que va a provocar la subida del IVA va a ser una nueva contracción en el consumo, menores índices de rentabilidad empresarial y un deterioro en los datos de empleo, ya que irreversiblemente la contratación se verá lastrada por los malos datos empresariales previsibles, eso me hace albergar serias dudas sobre cual será la mejora en la recaudación del Estado.

En definitiva estos son los efectos de la intervención de España, que supone la cesión de la soberanía en materia de legislación económico/fiscal a Europa, debiendo seguir una hoja de ruta impuesta para obtener los fondos necesarios para el sostenimiento de nuestro tejido bancario, así que por el momento sólo cabe esperar que la recuperación de otros países arrastre en algo al nuestro y especialmente me refiero al turismo, si los países emisores de turistas mejoran sus economías, España, como principal receptora europea tendrá opciones de en algo aliviar la situación en que nos encontramos.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores

Complementos o incentivos consolidables en la nómina


En estos tiempos de crisis, donde las empresas buscan reducir costes, debido a la situación económica global, uno de los lugares donde la empresa busca recortar costes, es en los incentivos que otorga a sus trabajadores. Se plantea frecuentemente la duda de si un incentivo o complemento que se ha venido abonando periódicamente en la nómina puede ser considerado como consolidado o no.

Hay que aclarar que este asunto no es pacífico, ya que no está regulado normativamente, sino que hay que estar a las muy diferentes sentencias que al respecto se han producido.

según establece una muy reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 18/05/2012, un complemento o incentivo no debe ser considerado consolidado en la retribución del trabajador, cuando la empresa fija anualmente los requisitos para su obtención y además, esta, se reserva los criterios de participación, es decir, a que trabajadores se ofrece.

Una vez establecidas estas bases anuales de percepción del complemento o incentivo por parte de la empresa, la prórroga en el tiempo de dicho incentivo, queda supeditada al legítimo poder de dirección y organización de la empresa, siendo potestad de ella eliminarlo o mantenerlo en sucesivos años.

El hecho de que dicho incentivo se haya mantenido de forma estable en el tiempo, no presupone tampoco el que se convierta en un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores, siempre y cuando se cumplan los requisitos arriba indicados de establecimiento anual de bases y condiciones de acceso al mismo.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores

 

 

 

 

 

La propina en nuestro salario


Ahora que ha llegado el verano, y nuestro sector servicios, especialmente la hostelería, se haya en plena efervescencia, queremos hablaos sobre la consideración que deben tener las propinas, dentro de las retribuciones de las personas que las perciben.

La propina, como tal, no viene regulada en la normativa laboral española, dado que es una liberalidad del cliente que gratifica el servicio recibido por parte de el/los trabajadores por los que ha sido atendido.

Por tanto, la regulación de la propina ha venido dada por las interpretaciones de su condición que han emitido los diferentes juzgados y tribunales. De esa jurisprudencia, ha quedado establecido que las propinas no forman parte del salario del trabajador, al ser una entrega realizada por  cliente en lugar de la empresa, sino, que deben ser consideradas como una retribución extra salarial y por tanto no se integran en la base de cotización a la seguridad social, aunque sí deben formar parte de la base de retención a cuenta del IRPF.

Así pues, cuando en las empresas se realiza el reparto de las propinas, para actuar con absoluta legalidad, se debe proceder a incluir la cantidad recibida por cada trabajador en la nómina, como un concepto extrasalarial, que no computa para las bases de cotización a la seguridad social, pero si a la base de retención a cuenta del IRPF.

Juan Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores