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Posts Tagged ‘contrato’

Inspección de trabajo tras los contratos eventuales


Para este 2016, uno de los objetivos de la Inspección de trabajo es el control de los contatos eventuales. No puede ser más necesario este control, sólo hay que acercarse a las cifras por ejemplo del cuarto trimestre de 2015 para ver que sobre un total de 1.396.900 registrados, 1.271.300 lo fueron eventuales, y de los cuales casi el 50% lo fueron a tiempo parcial. Son datos abrumadores que hablan por si solos de la necesidad de realizar el control de este tipo de contratación. Específicamente la inspección de trabajo se va a centrar en el control de la existencia de la eventualidad, es decir, que exista una causa justificada para realizar un contrato eventual en lugar de uno fijo y en segundo lugar en los casos de contratos a tiempo parcial se va a controlar la realización de las jornadas de trabajo con sujeción a lo que recoge el contrato de trabajo, para ello la Inspección solicitará a las empresas que diariamente se registre la jornada realizada por el trabajador a tiempo parcial, no es un requerimiento nuevo, ya hace varios años que es obligatorio realizar este control y también hace varios años que la inspección solicita este documento a las empresas que tienen contratados trabajadores a tiempo parcial.

Es muy importante que dicho control sea efectivo, dado que si no se solicita en el centro de trabajo tener permanentemente disponible dicho documento de control de horas, la medida de control de nada sirve puesto que la empresa puede confeccionarlo a medida a posteriori, y nos consta desde este despacho que muchos inspectores y subinspectores no están exigiendo que la empresa lo aporte en el mismo momento de la inspección al centro de trabajo, conformándose con la aportación a posteriori en la visita que realiza la empresa al despacho del inspector para aportar la documentación adicional que se haya solicitado mediante citación. Deja ello como decimos sin efecto la medida de control.

Por último incidir entre la abismal diferencia, como problema estructural, existente entre la contratación eventual y la contratación indefinida, sobre los mencionados 1.396.900 contratos registrados en el cuarto trimestre de 2015, apenas 125.600 lo fueron indefinidos, si el sistema pretende ( y así lo manifiestan los agentes sociales) encaminarse hacia una prevalencia de la contratación fija, creo que estamos equivocando el modelo de sistema laboral, pero eso es asunto para otra entrada en el blog.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social

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CAMPAÑA LUCHA CONTRA EL FRAUDE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. VERANO 2015


Cómo es de dominio público, ya que ha tenido gran difusión en los medios de comunicación, en Baleares se inicia desde hoy 17/08/2015 una campaña de control del fraude laboral, esta campaña se va a centrar primordialmente (aunque no exclusivamente) en el control de los trabajadores a tiempo parcial; hemos comentado en otras ocasiones las obligaciones que tiene el empresario respecto de los trabajadores contratados a jornada parcial tras la última modificación del Estatuto de los Trabajadores. La más importante y la que más quebraderos de cabeza está trayendo, es la obligación de tener disponible en el centro de trabajo un listado diario de las horas realizadas por los trabajadores contratados a tiempo parcial, si eres cliente de nuestra asesoría ya se te ha facilitado un documento estandar, que se debe rellenar diariamente anotando, la hora de entrada, de salida y firmado por el trabajador. Es muy importante tener en cuenta que el no disponer del citado documento actualizado en el centro de trabajo, supondrá automáticamente la orden de la inspección de trabajo de la conversión del contrato temporal en uno a tiempo completo con los costes en seguridad social que ello conlleva, bien desde el momento de la inspección o desde el inicio del contrato (esto queda a la voluntad del inspector/a), por todo ello volvemos a insistir en la necesidad de tener actualizado dicho listado para evitar problemas ante una inspección de trabajo.

Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

Nuevos requisitos para los trabajadores a tiempo parcial


El ejecutivo, está colando “de rondon” en los últimos tiempos, muchas modificaciones normativas que sin ser tan publicitadas como los famosos y tramposos “100 euros” para contratos de trabajo indefinidos, tienen mucha miga y afectación a las empresas.

Quiero comentaros hoy la modificación del art. 12.5 h) del Estatuto de los Trabajadores. La redacción dada al artículo doce, obliga a los empresarios, a llevar un registro mensual de las horas efectivamente realizadas por los trabajadores a tiempo parcial, tanto ordinarias como complementarias. Dicho registro según ha trascendido desde la inspección de trabajo y seguridad social deberá contar con al menos con la fecha, hora de entrada y hora de salida y la firma del trabajador. De no poseer la empresa el citado registro de horas, se entenderá que los contratos son celebrados a jornada completa (salvo prueba en contrario). Cabe añadir, que dicho registro deberá estar disponible en el centro de trabajo a disposición de la inspección de trabajo, ya que no se aceptará la presentación a posteriori, por falsear la veracidad del documento el retraso en el tiempo de su presentación (información facilitada por inspección de trabajo).

Así pues, las empresas que tengan trabajadores a jornada parcial, deben tomar buena nota y desde ya mismo, empezar a realizar un registro de la jornada, que insisto, deberá estar actualizado y disponible permanentemente en el centro de trabajo.

 

Francisco Argüelles Sánchez.

Graduado Social Colegiado.

¿De qué forma contrato a los sustitutos por vacaciones?


Las vacaciones no se constituyen como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, para cuyas sustituciones se creó el contrato de interinidad. Es por esto, que se debe recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción para la sustitución de los trabajadores que están de vacaciones, según una muy reciente sentencia del Tribunal Supremo del 12/06/2012 en unificación de doctrina.

El Tribunal Supremo, habilita la utilización del contrato eventual siempre y cuando no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto, por lo tanto, no podrá tener el contrato una duración mayor de seis meses dentro de un periodo de doce meses, ampliable por el convenio colectivo de aplicación a doce meses en un periodo de dieciocho meses.

En su sentencia, el Supremo considera que la cobertura de las necesidades de personal, que provoca en la empresa el periodo vacacional puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual, siendo esto así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existenten entre la cantidad de trabajo a realizar y el personal de que se dispone, por tanto cuando se producen estos desequilibrios, se crea la causa que justifica el contrato eventual.

Incide el Supremo en que las vacaciones, no se encuentran dentro de los supuestos de interinidad por sustitución, como se ha dicho al principio, por no ser las vacaciones una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, como por ejemplo sí sería la Incapacidad Temporal.

Con todo, el Tribunal recuerda que para que el contrato eventual por este caso, sea lícito, hay que expresar con claridad la causa de contratación y en este caso concreto, especificar el o los trabajadores a los que se va a sustituir por vacaciones, relacionando incluso cual acumulación de tareas se produce en relación a las ausencias por vacaciones.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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Contrato indefinido con período de prueba de un año. ¿Qué es eso?


 

Voy a tratar de explicar un poco en que consiste este novedoso contrato, surgido a raíz de la reciente reforma laboral.

Se trata de un contrato, como bien dice su nombre, indefinido que tiene la posibilidad de ser bonificable. Luego explicaré en que casos es bonificable el contrato.

Una de las características que más ha llamado la atención es el hecho de que el período de prueba se extiende durante un año, algo insólito en la normativa laboral española, donde los períodos de prueba no se extendían más allá de los seis meses, y generalmente en el caso de personal muy cualificado. ¿Qué quiere decir esto?. Sencillamente, tanto empleador como empleado, tienen todo un año para sin tan siquiera preaviso, comunicar a la otra parte la finalización del contrato. Esta novedad es importante, porque de facto, supone un contrato eventual de un año, encadenado con uno indefinido a partir del año.

Otra característica, es el hecho de que obligatoriamente debe concertarse a jornada completa, siendo esta una medida que me parece encaminada directamente a luchar contra la gran cantidad de contratos a tiempo parcial que se celebran en España, siendo un porcentaje destacado, falsos, debido a la crisis. Precisamente anuncia la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, una campaña para la comprobación de la veracidad de las jornadas parciales declaradas en contrato.

Respecto de los requisitos que debe cumplir la empresa para poder concertar este contrato, son los siguientes:

  • Tener menos de 50 trabajadores asalariados en el momento de celebrar la contratación.
  • En los seis meses previos a la celebración del contrato, no haber realizado extinción de contratos por causas objetivas, que hayan sido declaradas improcedentes por sentencia judicial.

Es importante detenerse aquí un momento ya que conviene hacer notar     el matiz de la declaración de improcedencia por sentencia judicial. Es común por parte de los empresarios, realizar despidos, reconociendo la improcedencia del mismo, aduciendo causas económicas y reconociendo la improcedencia del despido; no nos estamos refiriendo a estas extinciones. La norma imposibilita la celebración del contrato a las empresas cuyas extinciones objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor) hayan sido impugnadas judicialmente y el juzgado las haya declarado improcedentes.

Este contrato, permite dos vías, bonificado o no bonificado.

Personalmente, en el momento económico que nos encontramos, elegir la modalidad bonificada, me parece peligroso, y debe valorarse muy concienzudamente la idoneidad de acogerse a las bonificaciones. Me explico, los incentivos fiscales que abajo relaciono, están sujetos al mantenimiento del contrato al menos 3 años, si el contrato debe extinguirse (por decisión empresarial), la empresa deberá devolver todos los incentivos fiscales percibidos hasta la fecha, lo cual puede suponer cantidades de hasta 3000€. Cómo es fácilmente comprensible, pocos empresarios hoy en día y dada la tesitura actual, puede garantizar que van a mantener un puesto de trabajo durante 3 años, por eso, insisto en la necesidad de valorar detalladamente el hecho de acogerse a la modalidad bonificada de este contrato.

La norma establece la posibilidad de dos tipos de incentivos, en primer lugar fiscales; es decir, aplicar descuentos directamente sobre los impuestos que debe soportar la empresa, y en segundo lugar, bonificaciones en las cuotas empresariales que la empresa debe abonar a la Seguridad Social.

Incentivos fiscales, serán aplicables a:

  • Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años.

No poco debate ha generado el esclarecimiento de este punto. ¿Primer trabajador de la empresa?, ¿primer trabajador que se contrate tras la entrada en vigor de la norma?,¿primer trabajador menor de 30 años contratado por la empresa?.

En una reciente charla con altos cargos del Servicio de ocupación celebrada en el Colegio de Graduados Sociales de Baleares, ni tan siquiera estos responsables se atrevieron a dar una respuesta clara. En mi opinión debe entenderse del primer trabajador que contrate la empresa , y esto así lo pienso amparándome en el espíritu que parece impulsar la norma, de apoyo a emprendedores, que entiendo que el espíritu es apoyar a las empresas de nueva o reciente formación.

  • En el caso de contratar a un trabajador que percibe prestación por desempleo en su modalidad contributiva, se tiene derecho a una deducción fiscal del 50% del importe que le reste por percibir al trabajador de prestación por desempleo en el momento de la contratación.

Bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social

  • Jovenes entre 16 y 30 años: 1000 euros, 1100 y 1200€ euros en el primer a tercer año.
  • Mayores 45 años inscritos en oficina empleo 12 meses: 1300€/año.

Si desea ampliar la información sobre este contrato, puede consultar la página web del SEPE http://www.sepe.es

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social Colegiado

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La reforma laboral se va precisando y concretando poco a poco


El Grupo Popular ha presentado en el Congreso 40 enmiendas parciales a la reforma laboral para, entre otras cosas, precisar que los despidos por causas objetivas se permitirán si la disminución se produce “en los ingresos ordinarios” además de las ventas, y para permitir encadenar contratos formativos si son para puestos que requieren diferente cualificación.

Según las enmiendas, para que se autorice una modificación de las condiciones laborales o suspensión de contratos tendrá que haber una disminución de ventas o de “ingresos ordinarios” durante dos trimestres consecutivos comparados con los mismos trimestres del año anterior. Lo mismo aplicará (pero con un periodo de tres meses) para la regulación de empleos.

Además, se incluye una nueva disposición relativa a las entidades sin ánimo de lucro, considerando causa objetiva para la extinción de un contrato indefinido que se haya hecho para un proyecto público sin dotación económica estable y financiado por las administraciones públicas mediante consignaciones prespuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista cuando se constate “insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato”.

CONTRATO DE FOMENTO DEL EMPLEO

Con respecto al contrato de fomento del empleo, se precisan las bonificaciones disponibles a partir de la entrada en vigor de la reforma y se detalla que dependerán del mantenimiento del número de trabajadores durante al menos un año, a riesgo de tener que devolver las bonificaciones excepto si la plantilla se reduce por causas económicas objetivas.

También se indica explícitamente que si un trabajador ya ha realizado una función en una empresa (independientemente del contrato que haya tenido) no se le podrá imponer un nuevo periodo de prueba al contratársele con esta modalidad. Por su parte, el contrato de formación se extenderá a los estudiantes de FP y se precisa que si se fija un contrato inferior a los tres años máximos permitidos se podrá prorrogar hasta dos veces por un tiempo mínimo de seis meses cada vez y sin superar los tres años máximos. Además, también se permitirá que, una vez finalizados esos tres años, la misma empresa o grupo pueda contratar al trabajador de nuevo como formación si es para obtener “distinta cualificación profesional”.

DESPIDOS COLECTIVOS

En materia de despidos colectivos, las enmiendas ‘populares’ precisan que se deberá acompañar la decisión de toda la documentación que justifique la medida, y se precisa que la comunicación a la autoridad laboral sólo tendrá una función informativa. Además, será motivo de sanción alegar razones objetivas sin que éstas concurran realmente. Los convenios de empresa, que tendrán prioridad sobre cualquier otro, se podrán negociar en cualquier momento de vigencia de los convenios sectoriales, autonómicos o estatales; y también se permite la acumulación de los procesos judiciales por despidos colectivos.

Asimismo, se incluye un cambio para permitir que los representantes sindicales puedan denunciar los despidos colectivos pero únicamente “si tienen implantación suficiente en el ámbito” afectado, aunque sin precisar cuánto es una implantación suficiente. Por otra parte, se incluye como causa de nulidad de un despido que haya habido vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, y también en los casos en que la Seguridad Social sospeche que un despido se ha hecho a instancias del trabajador para poder cobrar el paro.

También se cambian los trámites y plazos para denunciar los expedientes de regulación de empleo. El PP también enmienda el artículo de despido por abstentismo laboral precisando que será justificado cuando haya faltas, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos “siempre que el total de falta de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 por ciento de las jornadas hábiles”. Se excluyen de estos casos las faltas para recibir tratamientos de cáncer o por enfermedad grave.

Noticia extraída de ABC

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El contrato para emprendedores representa uno de cada diez nuevos empleos indefinidos


El nuevo contrato indefinido para emprendedores introducido por el Gobierno en la reforma laboral representó cerca del 10% de los empleos fijos creados en marzo, según datos publicados del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

En marzo se firmaron un total de 98.485 contratos indefinidos, mientras que, según apuntó la ministra de Empleo, Fátima Báñez, en las seis últimas semanas se han firmado algo más de 10.000 contratos para emprendedores.

De esta forma, teniendo en cuenta que los nuevos contratos creados por el Ejecutivo se comenzaron a firmar a mediados de febrero, cerca del 10% de los empleos indefinidos de marzo utilizaron esta nueva modalidad. A pesar de que este tipo de contrato está dirigido específicamente a las empresas con menos de 50 trabajadores, que representan más del 95% del total, sólo uno de cada diez contratos indefinidos firmado en marzo era de esta modalidad.

Asimismo, de los 98.485 contratos indefinidos firmados en marzo, más de una tercera parte (36.848) fueron conversiones de empleos temporales en fijos. En total, en marzo se registraron 1.026.858 contratos, lo que representa una caída del 11,1% en comparación con el mismo mes de 2011.

Noticia extraida de Expansión

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