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Inspección de trabajo tras los contratos eventuales


Para este 2016, uno de los objetivos de la Inspección de trabajo es el control de los contatos eventuales. No puede ser más necesario este control, sólo hay que acercarse a las cifras por ejemplo del cuarto trimestre de 2015 para ver que sobre un total de 1.396.900 registrados, 1.271.300 lo fueron eventuales, y de los cuales casi el 50% lo fueron a tiempo parcial. Son datos abrumadores que hablan por si solos de la necesidad de realizar el control de este tipo de contratación. Específicamente la inspección de trabajo se va a centrar en el control de la existencia de la eventualidad, es decir, que exista una causa justificada para realizar un contrato eventual en lugar de uno fijo y en segundo lugar en los casos de contratos a tiempo parcial se va a controlar la realización de las jornadas de trabajo con sujeción a lo que recoge el contrato de trabajo, para ello la Inspección solicitará a las empresas que diariamente se registre la jornada realizada por el trabajador a tiempo parcial, no es un requerimiento nuevo, ya hace varios años que es obligatorio realizar este control y también hace varios años que la inspección solicita este documento a las empresas que tienen contratados trabajadores a tiempo parcial.

Es muy importante que dicho control sea efectivo, dado que si no se solicita en el centro de trabajo tener permanentemente disponible dicho documento de control de horas, la medida de control de nada sirve puesto que la empresa puede confeccionarlo a medida a posteriori, y nos consta desde este despacho que muchos inspectores y subinspectores no están exigiendo que la empresa lo aporte en el mismo momento de la inspección al centro de trabajo, conformándose con la aportación a posteriori en la visita que realiza la empresa al despacho del inspector para aportar la documentación adicional que se haya solicitado mediante citación. Deja ello como decimos sin efecto la medida de control.

Por último incidir entre la abismal diferencia, como problema estructural, existente entre la contratación eventual y la contratación indefinida, sobre los mencionados 1.396.900 contratos registrados en el cuarto trimestre de 2015, apenas 125.600 lo fueron indefinidos, si el sistema pretende ( y así lo manifiestan los agentes sociales) encaminarse hacia una prevalencia de la contratación fija, creo que estamos equivocando el modelo de sistema laboral, pero eso es asunto para otra entrada en el blog.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social

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¿De qué forma contrato a los sustitutos por vacaciones?


Las vacaciones no se constituyen como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, para cuyas sustituciones se creó el contrato de interinidad. Es por esto, que se debe recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción para la sustitución de los trabajadores que están de vacaciones, según una muy reciente sentencia del Tribunal Supremo del 12/06/2012 en unificación de doctrina.

El Tribunal Supremo, habilita la utilización del contrato eventual siempre y cuando no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto, por lo tanto, no podrá tener el contrato una duración mayor de seis meses dentro de un periodo de doce meses, ampliable por el convenio colectivo de aplicación a doce meses en un periodo de dieciocho meses.

En su sentencia, el Supremo considera que la cobertura de las necesidades de personal, que provoca en la empresa el periodo vacacional puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual, siendo esto así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existenten entre la cantidad de trabajo a realizar y el personal de que se dispone, por tanto cuando se producen estos desequilibrios, se crea la causa que justifica el contrato eventual.

Incide el Supremo en que las vacaciones, no se encuentran dentro de los supuestos de interinidad por sustitución, como se ha dicho al principio, por no ser las vacaciones una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, como por ejemplo sí sería la Incapacidad Temporal.

Con todo, el Tribunal recuerda que para que el contrato eventual por este caso, sea lícito, hay que expresar con claridad la causa de contratación y en este caso concreto, especificar el o los trabajadores a los que se va a sustituir por vacaciones, relacionando incluso cual acumulación de tareas se produce en relación a las ausencias por vacaciones.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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El Tribunal Supremo acepta la concatenación de contratos


En dos sentencias que sientan Jurisprudencia, permite que se sucedan estos contratos, incluso antes del 26 de agosto, cuando el Gobierno suspendió por dos años el artículo que lo prohíbe. De este modo, el Tribunal muestra su criterio.

El Tribunal Supremo avala el encadenamiento de contratos temporales. Dos sentencias que sientan Jurisprudencia así lo aplican a los contratos anteriores al 26 de agosto, cuando el Gobierno suspendió por dos años el artículo que lo prohíbe en el último Real Decreto de reforma laboral. El Supremo se adelanta así a la última reforma del Gobierno, la aplica a los contratos anteriores –la mayoría– y muestra su criterio.

Así, el TS establece que se pueden concatenar contratos cuando un trabajador ha sido contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 mediante dos contratos de obra y servicio si dichos contratos fueron formalizados para distintas obras de construcción o, lo que es lo mismo, si el centro de trabajo de prestación de servicios es diferente para cada contrato, y todo ello, a pesar de que en los dos contratos afectados el trabajador tenía la misma categoría profesional.

Los magistrados alcanzan esta conclusión tomando como base el convenio colectivo del sector de la construcción tanto en su ámbito general como en el provincial de Vizcaya, ya que esta última norma es aplicable a ambos supuestos enjuiciados debido a que los dos fallos atañen a la misma empresa del sector de la construcción de Vizcaya.

Los citados convenios establecen que “el puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe el trabajador, por la categoría profesional y por el centro de trabajo, de manera que cualquier variación en alguno de los factores anteriores constituye un cambio de puesto de trabajo”.

Estas dos sentencias (recursos nº 1907/29010 y nº 1961/2010), por lo tanto, analizan el encadenamiento de contratos temporales, figura regulada en el recientemente modificado y posteriormente suspendido artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La secuencia de cambios legislativos que atañe al caso comenzó el 19 de septiembre de 2010, cuando entró en vigor la Ley 35/2010 que modificó el artículo 15.5 del ET con la finalidad de hacer “más eficiente” la regla del encadenamiento y, en consecuencia, introdujo nuevos supuestos para la aplicación de esta figura “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”.

Sin embargo, el pasado 26 de agosto el Gobierno estableció mediante el Real Decreto-ley 10/2011 la suspensión durante dos años de la figura del encadenamiento de contratos temporales con la finalidad, esta vez, de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”, lo que dio lugar a la frase de Valeriano Gómez, ministro de Trabajo e Inmigración, de que “el Gobierno prefiere un contrato temporal a un parado”.

Por tanto, estas novedades no se aplican a los casos que enjuicia el Alto Tribunal en estas sentencias, al igual que el resto de contratos anteriores a la Ley 35/2010.

La primera sentencia tiene un voto particular de la magistrada María Lourdes Arastey, que considera que la definición de puesto de trabajo no puede servir para delimitar el campo de la contratación temporal más allá de lo que han fijado las disposiciones de rango legal.

De esta forma, la magistrada entiende que la conclusión a la que llega la mayoría de la Sala es la de que cada cambio de centro de trabajo supone el inicio del cómputo del tiempo, obviando los servicios anteriores prestados en otra obra, como si de una relación nacida ex novo se tratara. Con ello, lamenta, “se elude aplicar cualquier tipo de límite, pues cada vez que el trabajador es cambiado de obra se considera una relación jurídica desvinculada de la anterior”.

En cambio, Arastey entiende que “la solución alcanzada conduce al absurdo: acaba por afirmarse que cada obra es autónoma e independiente del historial inmediato anterior en un convenio que, precisamente, permite que la contratación para una obra admita el cambio de obra”.

El despido de directivos
El Supremo también ha fallado recientemente a favor de la empresa en una sentencia que sienta Jurisprudencia y establece que la compañía que prescinde de los servicios de un administrador no debe indemnizarle.

Los hechos atañen a un ingeniero que prestó servicios a una empresa en virtud de una relación laboral de carácter común. Después, la relación fue especial de alta dirección y acabó siendo mercantil al ser designado administrador único. En cambio, si la relación de un directivo sea laboral, el Supremo entiende, según adelantó EXPANSIÓN el pasado 18 de octubre, que debe mantener su blindaje en caso de despido improcedente.

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El 38% de los contratos temporales, son de duración inferior al mes


La temporalidad está en el ADN del mercado laboral en nuestro país. De los 14 millones de contratos que se realizaron en 2010, 13 millones son contratos temporales. Esta tendencia parece repetirse a lo lago del año actual ya que según datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el mes de mayo de los 1.300.000 contratos efectuados, aproximadamente 1.200.000 fueron eventuales.

No obstante, dentro de la temporalidad se pueden establecer diferencias en función del periodo de vigencia del contrato. Las últimas cifras referentes al quinto mes de 2011 establecen que un 37,5% de los trabajadores temporales fueron empleados por un periodo de tiempo inferior a un mes. En la franja que va de un mes a seis meses la cifra se reduce hasta el 20,7% y al 2,3% para los de más de seis.

Se calcula que aproximadamente uno de cada cuatro trabajadores mantiene una relación de temporalidad con su empresa y desde 2008 se ha acentuado la diferencia entre los empleados cuyo contrato es inferior a un mes y los que están vigentes entre uno y seis meses. A esto hay que sumar aquellos temporales cuya duración no está especificada y que suelen depender del tiempo necesario para finalizar la tarea que motivó la contratación, es decir, lo que se conoce formalmente como contratos por obra o servicio.

La Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre del año refleja que 1.167.000 trabajadores cuentan con un contrato inferior a seis meses lo que equivale al 31% de los contratos temporales efectuados entre enero, febrero y marzo de 2011. A esta cantidad se añadirían los 1.279.00 que no saben con exactitud la duración, pero confirman que es superior al mes.

Sectores en los que proliferan este tipo de contratos

La construcción, el gran damnificado de la crisis, es el sector que con mayor asiduidad recurre al contrato por obra, solo superado por servicios. Según el SEPE en mayo 92.248 personas fueron empleadas por medio de esta modalidad en el caso de la construcción y 300.000 en el los servicios.

El contrato en función de las circunstancias de la producción también es muy socorrido y en este caso vuelven a ser los servicios (300.000 trabajadores) los que lideran el ranking con la hostelería (127.376) a la cabeza.

En tercer y cuarto lugar se encontrarían las actividades que se engloban en agricultura e industria. En mayo 81.000 empleados fueron contratados por la modalidad de obra o servicio en el sector agrícola y 26.000, en la industria. Respecto a los contratos que dependen de la producción 64.000 y 32.000 trabajadores se acogieron a esta solución.

 

Cinco Días