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Errores que no se deben cometer en el despido express


El año pasado con la reforma laboral aprobada en febrero, se eliminó el despido improcedente, que era el más utilizado por los empresarios españoles, así como los salarios de tramitación. No obstante esto, y que las reglas para realizar despidos han cambiado. 

El despido express como tal ha dejado de existir, no obstante, eso no significa que no pueda realizarse un despido “improcedente”, aunque ya no se llamará así, y la forma de proceder es diferente.

Hay una serie de errores que a día de hoy es común apreciar en las cartas de despido:

  1. Reconocer la improcedencia del despido en la carta de despido entregada al trabajador. Tras la reforma laboral, esto ya no se puede hacer, el proceder de esta forma podría conllevar la consideración del despido como en fraude de Ley, por entender que se haya pactado el despido con el trabajador, lo que podría acarrear sanciones para la empresa.
  2. Poner a disposición del trabajador inmediatamente la indemnización calculada para el despido improcedente, ya que esto también haría pensar que existe pacto en fraude de Ley y haría tributar  en lugar de estar exenta del IRPF esta cantidad.
  3. Optar por el despido express sin contemplar antes otras fórmulas de extinción. 

En resumen, el despido procedente como tal ya no existe, por lo que no se puede invocar en los despido realizados tras la reforma laboral. Por tanto no existe ya esa inmediatez en el despido, lo que no signifique que no se puede despedir improcedentemente, lo que sucede es que la forma de hacerlo ha cambiado, para realizar un despido bajo esta modalidad habrá que acudir a cualquiera de las fórmulas reconocidas en la normativa legal, disciplinario u objetivo, y luego en sede administrativa (tribunales de mediación y arbitraje) se deberá ahí si, reconocer la improcedencia del despido y abonar la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, siendo esta indemnización aceptada por el trabajador, se produce válidamente el despido del mismo, por lo tanto, aunque ya no es tan express, sigue siendo posible el despido, llamémosle improcedente.

Francisco Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

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Aclarando conceptos sobre el despido improcedente “express”


A pesar de que hace ya unos meses que entró en vigor la reforma laboral (febrero) aún hay un verdadero desconocimiento de como ha quedado la situación del despido improcedente o express en el consciente colectivo.

Hay que aclarar, que como tal, el despido improcedente tal como lo hemos conocido ya no existe, es decir, ya no se puede reconocer el despido como improcedente abonando la indemnización al trabajador o bien si este no la acepta, consignarla en los juzgados de lo social, ese procedimiento ya no es posible.

Tras la reforma, lo que el empresario debe hacer es realizar un despido procedente, es decir, alegando causa legal, si dicha causa legal no existe o no es suficientemente probada, el juzgado determinará la improcedencia del despido, debiendo en ese caso optar por la readmisión del trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o por la extinción del contrato con fecha de la carta de despido y sin abono de salarios de tramitación.

Más claro que en el artículo 56 del estatuto de los trabajadores, lo encontramos en la exposición de motivos del RDL 3/2012, que dice:

“Junto a la supresión del despido exprés se introducen otras modificaciones en las normas que aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la obligación de empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días.”

Esto supone de facto una mayor judicialización del despido, ya que habrá que esperar al acto de juicio para poder culminar el despido como improcedente, lo cual va a suponer un verdadero problema para unos juzgados de lo social, ya absolutamente saturados, pero eso es otro asunto.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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Así quedan los despidos, tras la reforma laboral


La reforma del mercado de trabajo ha eliminado el despido exprés, que era el más utilizado por los empresarios españoles. Por tanto, el nuevo mapa laboral vuelve a la normativa anterior a 2002, pero con indemnizaciones más bajas y procedimientos más ágiles, sobre todo en los despidos colectivos.

Antes de la reforma laboral que entró en vigor el pasado 12 de febrero, el 65% de los despidos en España se realizaban a través de la vía del conocido como despido exprés, en el que el empresario reconocía la improcedencia de su decisión (sin necesidad que fuera un juez el que dictara dicha improcedencia) y, por tanto, abonaba la indemnización de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. Ahí solía terminar la relación laboral.

La reforma elimina radicalmente de la ley esta posibilidad de despido. Por tanto, las formas de despedir y de resolver estas extinciones de contratos en los juzgados son ahora las siguientes:

Despido disciplinario

Este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. El empresario recurre a esta modalidad cuando considera que el trabajador comete faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo; transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño; disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; o acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.

Cuando la empresa esgrime alguno de estos argumentos para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Pero si el juez decide que el empresario no tiene razón, declarará el despido improcedente y ordenará el pago de la indemnización legalmente establecida. Es ahí donde se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades.

Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días. Si bien, estos contratos tendrán un tope indemnizatorio de 720 días. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.

Despido por causas objetivas.

Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en compañías que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300).

El empresario recurre a esta modalidad cuando se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador; éste no se adapta; se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o se alcanzan unas cotas determinadas de absentismo.

La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma. Ahora se entiende que concurre esta causa cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”.

La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”, algo que antes no hacía y quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. Además, con la norma anterior la empresa debía también justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”; esto es argumentar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera. Ahora ya no.

En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. En ese caso la indemnización será de 33 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. Pero para los trabajadores que tuvieran un contrato indefinido ordinario antes de la reforma, se aplicará el cálculo dual arriba explicado para los despidos disciplinarios improcedentes.

Si los despidos son colectivos, lo que cambia, en lugar de la indemnización legal, es el procedimiento. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que requería una autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o conserjerías autonómicas de trabajo, dependiendo de la implantación de la empresa). Ahora se elimina dicha autorización administrativa, y aunque se respeta la exigencia de llevar a cabo un periodo de consultas con los trabajadores, si este no concluye con acuerdo el empresario acometerá igualmente por decisión unilateral el despido colectivo.

La indemnización correspondiente a estos despidos colectivos es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, igual que antes de la reforma. Si bien con la legislación anterior, lo que ocurría en la práctica es que la mayor garantía de conseguir la autorización administrativa era que hubiera un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Por ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y esta diera su visto bueno sin más.

Ahora, la empresa no necesitará elevar las indemnizaciones previstas en la ley para lograr la autorización y podrá despedir colectivamente pagando los 20 días por año. No obstante, los trabajadores podrán recurrir estos despidos a la jurisdicción de lo Social (antes debían ir a la contencioso-Administrativa, con un periodo de resolución de más de 18 meses, el triple que lo Social; y donde conseguir una sentencia a favor del trabajador y en contra de la Administración es mucho más difícil).

Así ahora, si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima procedente se abonará la indemnización de 20 días y si no, la de 33 días y respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales.

Todos los despidos anteriormente descritos pueden ser declarados nulos por el juez, si considera que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador, si la persona es discriminada, por ejemplo, por razón de raza, sexo o religión. De producirse la nulidad, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa.

Otras novedades

La nueva ley modifica los criterios para medir el absentismo como causa objetiva de despido. En concreto, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

(Noticia extraída de Cinco Días)

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