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Cambios en las retenciones a empresarios y trabajadores a partir del 12 de julio


A partir del 12 de julio se han introducido cambios en los tipos de retención aplicables durante el año 2015:

  • Rentas de actividades profesionales y por impartir cursos: los rendimientos satisfechos a partir del 12 de julio de 2015 quedan sometidos a un tipo fijo de retención del 15% (el 7% en el año de inicio de actividad y los dos siguientes). Apunte. La retención aplicable sobre los rendimientos satisfechos hasta el 11 de julio de 2015 se mantiene en el 19% (el 9% en caso de inicio de actividad).
  • Alquileres, rendimientos del capital mobiliario y otros rendimientos hasta ahora sometidos a una retención del 20%: cuando la obligación de retener nazca a partir del 12 de julio de 2015, el tipo de retención se fija en el 19,5%. Apunte. En caso de que la obligación de retener haya nacido antes de dicha fecha, el tipo aplicable sigue siendo del 20%.
  • Administradores: El tipo general de retención aplicable durante todo el año 2015 se mantiene en el 37%. Apunte. En caso de administradores de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros, el tipo de retención es del 20% hasta el 11 de julio de 2015 y del 19,5% a partir de dicha fecha.
  • Rentas del  trabajo: se ha establecido una nueva tabla para el cálculo de retenciones, que es aplicable para los rendimentos que se satisfagan a partir del 12 de julio de 2015:
Base retención (Hasta) Cuota Resto base (Hasta) Tipo aplicable
0,00 0,00 12.450,00 19,50%
12.450,00 2.427,75 7.750,00 24,50%
20.200,00 4.326,50 13.800,00 30,50%
34.000,00 8.535,50 26.000,00 38,00%
60.000,00 18.415,50 En adelante 46,00%

En caso de rentas del trabajo, las empresas podrán optar por regularizar el tipo de retención aplicable a partir de la primera nómina que satisfagan a partir del 12 de julio, o bien a partir de la primera nómina que satisfagan a partir del 1 de agosto (en este último caso, durante el mes de julio deberán aplicar los tipos de retención que venían aplicando hasta junio de 2015).

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Baja el paro en Junio, pero el empleo no crece. Te lo aclaramos.


Y esto que parece un sin sentido no lo es tanto, vamos a tratar de explicarlo.

El paro ha bajado en junio en 127.248 personas, este dato que es impresionante y el mejor desde que en 1997 se realiza estadística sobre ello, no debe confundirnos y hay que contextualizarlo.

  1. Descenso veraniego. España es un país eminentemente volcado en el sector terciario, el de servicios y como tal, siempre y en todas las comunidades autónomas (aunque por supuesto, no con igual incidencia) cuando llegan los meses estivales, se activa la contratación de personal para cubrir la campaña turística.
  2. Emigración. Se está produciendo desde hace algún tiempo un importantísimo proceso de salida de extranjeros, que se encuentran en situación de desempleo, y que ante la finalización de sus prestaciones y la imposibilidad de acceder a un empleo, buscan una salida en otros lugares, o, como es el caso de los países sudamericanos, se está produciendo un gran efecto retorno, ante la mejora de la situación de algunos de esos países.

 

De esto se desprende, que una gran parte de la bajada del número de parados se debe a una situación coyuntural, lo cual nos hace necesariamente fijarnos, para saber qué es lo que está sucediendo realmente con nuestro mercado de trabajo en los datos de contratación, y ahí nos encontramos con un panorama desolador.

El número de contratos realizados en junio ha caído un 7,87% en comparación con los realizados en junio de 2012. De mejoría en el empleo nada, más bien al contrario.

Por otro lado, se instala en España un mercado de trabajo cada vez más precario, con un desplome de la contratación indefinida, del 48% respecto del año pasado. Esto es perfectamente comprensible, ante la situación que atraviesa el país, muy pocos empresarios se sienten con la confianza de ofrecer una relación laboral estable y duradera. Aunque claro, un contrato indefinido, tan solo lo es “inicialmente”, pero bueno, eso es harina de otro costal.

En resumen, la situación del empleo en España sigue siendo nefasta y estos datos coyunturales de bajada del número de desempleados, no deben confundirnos, así como tampoco los mensajes eufóricos, que ante estos datos lanzan, interesadamente, los políticos.

Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

Las causas del despido objetivo. Claro y conciso.


La reciente lectura de un artículo al respecto en una revista, nos ha hecho reflexionar sobre la cantidad de empresas que en los últimos tiempos, andan un poco confundidas sobre los requisitos validantes a la hora de realizar un despido objetivo de trabajadores, en sus diferentes modalidades, no todo vale ni se ha entregado un cheque en blanco a los empresarios, precisamente los Juzgados y Tribunales se están encargando de acotar los casos en que el empresario puede acogerse al despido objetivo en sus diferentes modalidades, causas económicas, técnicas y organizativas. Vamos a aclarar un poco que es lo que nos están diciendo los Tribunales sobre cada una de ellas.

  • Causas económicas. Se producen cuando existe una situación económica negativa, siendo esta situación económica la existencia de pérdidas actuales o futuras previstas. Esta previsión de pérdidas se aceptará cuando durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada uno de esos trimestres sean inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas. Acontecen cuando haya habido cambios en los medios de producción que utiliza al empresa, cambios de maquinaria, robotización de procesos, etc…
  • Causas organizativas. Entendemos por causas organizativas los cambios que se produzcan en los métodos de trabajo o en la organización de los procesos productivos de la empresa. Un caso claro es la externalización de trabajos que antes realizaba la propia empresa, subcontratando los servicios de otra empresa.

 

Hay que tener en cuenta que estos motivos no son excluyentes entre si, un despido objetivo puede invocar una o varias de las causas expuestas.

La norma habla de razonabilidad de la medida, si bien los Tribunales están abandonando este término, fijando los criterios respecto de las pérdidas (causas económicas) en que se cumplan exactamente las previsiones sobre perdidas o bien disminución de ingresos en tres trimestres consecutivos en relación con el año anterior, ciñéndose en exclusiva a este criterio. No obstante este criterio de razonabilidad sí que opera para establecer el número de despidos admisibles en función a las causas económicas invocadas.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

 

¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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No todas las ausencias se pueden computar como absentismo


Tal como dice el título del artículo, no todas las ausencias o retrasos al trabajo se pueden computar como absentismo de cara a fundamentar la extinción del contrato de trabajo por tales motivos.

Por ejemplo, las faltas de puntualidad, o las ausencias breves del puesto de trabajo no pueden ser tenidas en cuenta como absentismo de cara a un supuesto despido por dicho motivo. Tambien hay que tener en cuenta lo que nos indica la jurisprudencia sobre las faltas no justificadas, estas, aunque se encuentran incluídas en la normativa, realmente suponen incumplimientos contractuales, que deberían ser sancionados disciplinariamente. Para estos casos de retrasos o ausencias breves, la empresa debe remitirse también al régimen sancionador del convenio colectivo de aplicación, lo que nos lleva a otro supuesto de despido, como es el disciplinario.

Hay que observar, que en materia de absentismo se ha hecho una línea divisoria entre las ausencias que computan a tal efecto y las que no deben ser tenidas en cuenta, entre estas últimas tenemos:

  • Huelga legal
  • Representación legal de los trabajadores
  • Maternidad
  • Riesgo durante el embarazo
  • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
  • Licencias
  • Vacaciones
  • Enfermedad común o accidente de trabajo cuando exista baja médica y su duración sea superior a 20 días naturales consecutivos
  • Situación físisca o psicológica desfavorable por ser víctima de violencia de género
  • Tratamientos contra el cáncer o enfermedades graves

Por tanto es necesario para el cómputo de las ausencias como absentismo que exista una intermitencia entre las mismas, ya que si son producidas por una constante ausencia o retraso, es la vía de la sanción la que debe imponerse.

Francisco Sánchez Argüelles

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Algunas cuestiones a tener en cuenta sobre la subida del IVA


Imposible no saber que el próximo 1 de septiembre entra en vigor la modificación del tipo general y del tipo reducido del IVA, elevándose el tipo general del 18 al 21% y el tipo reducido del 8 al 10%.

Esto que parece muy sencillo puede plantear dudas sobre que tipo de porcentaje aplicar en determinadas circunstancias, vamos a intentar arrojar luz sobre algunas de ellas.

  • Expedición de la factura en fecha distinta al devengo: Es decir, emisión de la factura en un momento distinto a la realización de la operación (generalmente después). En este caso se aplicará el IVA correspondiente a la fecha en que se ha realizado la operación, independientemente de cuando se emita la factura.
  • Pagos anticipados realizados antes del 1 de septiembre de 2012: Aquí se deberá aplicar el tipo vigente en el momento en que se realiza el pago anticipado, no se realizará ninguna rectificación cuando la operación que se paga, se realice posteriormente al 1 de septiembre. Cuando se realice el pago a cuenta, se debe especificar claramente  los bienes o servicios que se pagan anticipadamente.
  • Operaciones de tracto sucesivo. Arrendamientos, suministros de luz, teléfono etc…: Aquí es donde nos encontramos con la desilusión de que, aunque se dijo que para estos casos se aplicaría el tipo correspondiente al momento en que se presta el servicio o se pone a disposición el producto, ahora no es así, por lo tanto, cuando la facturación se realice a partir del 1 de septiembre, se aplicará el nuevo tipo de IVA aunque los consumos se hayan realizado antes de esa fecha, siempre y cuando se haya pactado que el recibo por el consumo se gire con posterioridad a haberlo disfrutado, cosa que ocurre con las facturas de gas y electricidad y en la mayoría de casos de las de telefonía o datos. Ahora bien, si existen cuotas de abono, cuya facturación sea anticipada, el tipo de IVA deberá ser del 18%, así aunque en agosto se facture la cuota de abono de septiembre, deberá ser al 18%, esto es habitual en los contratos tipo “prepago”.
  • Descuentos posteriores a la realización de la operación. Corrección de errores: Estos descuentos suponen una modificación de la base imponible y la emisión de factura rectificativa. En estos casos, independientemente de con que fecha se realice la factura rectificativa, esta llevará el IVA vigente en el momento en que se realizó la operación ahora corregida, si fue antes del 1 de septiembre la factura rectificativa llevará un IVA del 18%, aunque se emita en noviembre de 2012.
  • Operaciones con entes públicos: Como norma general se aplicará el tipo de IVA vigente en el momento del devengo de las operaciones, independientemente del tipo de IVA vigente al presentar la oferta. Cuando se trate de ejecuciones de obra cuyo pago se efectúa mendiante certificaciones de obra hay que diferenciar, si la obra está terminada, se aplica el tipo vigente a la fecha de entrega y recepción de la obra. Si la obra no está terminada, se aplica el tipo de gravámen de la fecha en que se cobre efectivamente la certificación.

(fuente de consulta: Agencia Tributaria)

Juan Francisco Sánchez Argüelles

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¿De qué forma contrato a los sustitutos por vacaciones?


Las vacaciones no se constituyen como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, para cuyas sustituciones se creó el contrato de interinidad. Es por esto, que se debe recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción para la sustitución de los trabajadores que están de vacaciones, según una muy reciente sentencia del Tribunal Supremo del 12/06/2012 en unificación de doctrina.

El Tribunal Supremo, habilita la utilización del contrato eventual siempre y cuando no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto, por lo tanto, no podrá tener el contrato una duración mayor de seis meses dentro de un periodo de doce meses, ampliable por el convenio colectivo de aplicación a doce meses en un periodo de dieciocho meses.

En su sentencia, el Supremo considera que la cobertura de las necesidades de personal, que provoca en la empresa el periodo vacacional puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual, siendo esto así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existenten entre la cantidad de trabajo a realizar y el personal de que se dispone, por tanto cuando se producen estos desequilibrios, se crea la causa que justifica el contrato eventual.

Incide el Supremo en que las vacaciones, no se encuentran dentro de los supuestos de interinidad por sustitución, como se ha dicho al principio, por no ser las vacaciones una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, como por ejemplo sí sería la Incapacidad Temporal.

Con todo, el Tribunal recuerda que para que el contrato eventual por este caso, sea lícito, hay que expresar con claridad la causa de contratación y en este caso concreto, especificar el o los trabajadores a los que se va a sustituir por vacaciones, relacionando incluso cual acumulación de tareas se produce en relación a las ausencias por vacaciones.

Francisco Sánchez Argüelles

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