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¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

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Finaliza el plazo de regularización de empleados del hogar


El próximo día 1 de julio finaliza el período transitorio establecido por la Seguridad Social, para llevar a cabo la regularización de los empleados de hogar, debida a la extinción del antiguo régimen especial, que ahora se ha integrado en el régimen general de la seguridad social.

Hasta el momento y según los datos oficiales que facilita la tesorería de la seguridad social, sólo un 47% de los empleados de hogar ha regularizado su situación y ha solicitado su pase al nuevo régimen, por ello, desde estamentos de la seguridad social, se insiste en hacer un llamamiento a empleados y empleadores, para que antes de la fecha límite regularicen su situación para evitar una situación de irregularidad del empleado de hogar.

Hay que tener en cuenta que los empleados de hogar que prestan sus servicios para un único empleador (cabeza de familia), serán regularizados de oficio, aplicándoseles la base de cotización del tramo superior, lo que conllevará un aumento el la cotización que se realiza mensualmente.

Respecto de los trabajadores que trabajan a tiempo parcial o para varios empleadores, estos serán dados de baja el 1 de julio automáticamente del régimen especial del hogar, por lo que perderán la protección que hasta el momento les brindaba el sistema, encontrándose en una situación de irregularidad.

En el blog ya tratamos en una entrada anterior, cómo es el nuevo régimen de empleados del hogar, aquí os dejamos el enlace para que os podáis informar sobre sus novedades, respecto del anterior régimen especial. http://wp.me/p1lPqP-q0

Francisco Sánchez Argüelles

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Manual de huelga para empresa y trabajador


La del próximo 29-M será la séptima huelga general de la democracia y la anterior no queda muy lejos, ya que fue el 29 de septiembre de 2010. Esto quiere decir que no es ni mucho menos la primera vez que los empresarios se enfrentan a esta situación; pero esto no evita que sigan surgiendo dudas entre ellos acerca de cómo actuar en esta jornada.

Estos son algunos consejos de expertos laboralistas y consultores recopilados por CincoDías para evitar que surjan problemas de relaciones laborales entre los empresarios y sus asalariados:

1Sustitución del huelguista. Las empresas no podrán sustituir a los trabajadores que decidan hacer huelga por otros no vinculados a la compañía en el momento de comunicación de los paros.

De hecho, la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos) estipula como sanción muy grave “los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio”.

Igualmente, la ley prohíbe expresamente que el empresario contrate a otros asalariados a través de empresas de trabajo temporal (ETT) para que hagan las labores de los empleados que vayan a secundar el paro.

Incumplir estos preceptos podría conllevar sustanciosas multas de entre 6.251 y 187.515 euros por infracción, según la Lisos.

2Descuento del salario. La huelga es motivo de suspensión del contrato de trabajo, según la ley; esto quiere decir que las obligaciones recíprocas del empleado (trabajar) y del empresario (remunerar el trabajo realizado) están exoneradas y la relación con la Seguridad Social queda en suspenso. Por ello, el empresario está obligado a descontar el salario y las cotizaciones proporcionales del día de la huelga a todos los que la secunden.

Así, no se les abonarán las retribuciones por las horas no trabajadas, tanto la base como las complementarias (incluyendo la parte proporcional de la retribución del descanso semanal y las pagas extraordinarias, así como la participación en beneficios). Solo no afectará a las retribuciones en especie.

Igualmente, las vacaciones tampoco se verán afectadas ni en su duración ni en su retribución. En lo que se refiere al descuento de las cuotas, la empresa deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de los huelguistas para que lo apliquen.

En el caso de no poder efectuarse el descuento en el mes en curso, este podrá realizarse en la mensualidad siguiente.

3Recursos humanos. Para facilitar la labor de gestión administrativa que requerirá los descuentos salariales, algunos expertos sugieren que se cree una especie de censo en la empresa que recoja el listado de trabajadores que han secundado la huelga. En este caso también se aconseja que esta medida se pacte con los representantes de los trabajadores para que no pueda interpretarse como coacción por parte del empresario.

4Servicios mínimos. Otro de los asuntos que recomiendan pactar con los representantes de los trabajadores, si se diera el caso, es la realización de servicios mínimos en la empresa si estos fueran exigibles por prestar la empresa servicios esenciales a la comunidad. Estos servicios son aquellos que permiten satisfacer los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos (independientemente del régimen público o privado en el que se presten).

De ser así, el empresario deberá comunicar previamente a los trabajadores escogidos que forman parte de los servicios mínimos. En ese caso, el empleado está obligado a ir a trabajar el día de la huelga.

Si la empresa cree que su actividad requiere de la prestación de servicios mínimos, deberá comunicarlo cuanto antes al Ministerio de Empleo y a la Consejería de Trabajo de su comunidad y que sea la autoridad laboral la que lo estipule. Si el empresario no está de acuerdo con la decisión de dicha autoridad, podrá recurrir a los tribunales. La sentencia no será retroactiva, pero servirá para futuras huelgas.

5Comunicación. Los trabajadores que decidan hacer huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente. Y consecuentemente, el empresario tampoco debería preguntar a sus empleados si acudirán o no al trabajo ese día. Según alertan los despachos de abogados, este requerimiento también podría interpretarse como un intento de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga, lo que podría considerarse como vulneración de este derecho.

6Represalias. La huelga no puede ser motivo de despido -que sería nulo e implicaría la readmisión del empleado- ni de ningún otro tipo de sanciones al trabajador que la secunde. Asimismo, el empresario no podrá computar el día del paro general como una falta de asistencia para argumentar el despido de un trabajador por causas objetivas.

7Piquetes. La empresa no puede impedir la acción de los piquetes informativos. Pero si estos se extralimitaran en sus funciones y el empresario considera que estos ponen en peligro los bienes o derechos de las personas -incluido el derecho a ir a trabajar-, se podrá requerir la intervención de la autoridad pública. Este llamamiento podrá realizarse tanto por parte del empresario como del trabajador afectado.

Si fuera el empresario el que decidiera cerrar la empresa, deberá abonar el salario a los trabajadores.

8Crédito sindical. Si un representante sindical pide que no se le descuente el salario del día de la huelga y que se le cargue a su crédito de horas sindicales, puede hacerlo, Aunque, por lo general, los sindicatos prohíben hacer esto a sus delegados.

Las cifras

1.000 millones de euros es lo que le costaría a la economía española que parara el 35% de su población ocupada, según cálculos de la patronal CEOE citados recientemente por su vicepresidente primero, Arturo Fernández.

1,4 jornadas laborales es el equivalente a lo que se debería descontar como media de su salario bruto a un trabajador que secunde la huelga el próximo jueves, según distintos cálculos profesionales.

Cinco días

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Los empleados del hogar, cotizarán al régimen general de la seguridad social


Los empleados de hogar vieron ayer cumplida una de sus viejas aspiraciones: entrar en el régimen general de la Seguridad Social. Dicho en plata, los empleadores de los trabajadores domésticos tendrán que cotizar por ellos desde la primera hora. En este momento solo tienen la obligación de hacerlo si la contratación supera las 20 horas semanales de trabajo. Este logro fue posible gracias a un pacto in extremis del Gobierno con UGT y CC OO que se incluyó ayer en la reforma de pensiones aprobada en el Congreso.

La Comisión de Trabajo del Congreso remitió ayer al Senado el texto de la reforma de pensiones con los votos favorables del PSOE y CiU. Se abstuvo el PNV, en contra, PP, IU, ERC y BNG. A grandes rasgos, el texto de la reforma de pensiones parte del Acuerdo Social y Económico que el Gobierno y los agentes sociales alcanzaron en febrero.

Los trabajadores del hogar cobrarán las bajas por enfermedad desde el cuarto día.

En ese pacto se trazaron los pilares básicos de la reforma que entrará en vigor el próximo 1 de enero. La edad legal de jubilación se retrasa progresivamente hasta los 67 años y será necesario haber cotizado 37 años para percibir la pensión plena. No obstante, quienes hayan pagado a la Seguridad Social durante 38 años y seis meses podrán retirarse a los 65 años. La otra modificación sustancial de la reforma supone aumentar el periodo de cálculo de la futura pensión de 15 años a 25.

Pero el gran cambio que alumbró ayer la Comisión de Trabajo del Congreso, que cuenta con competencia legislativa plena, consiste en que los empleados de hogar se integran en el régimen general. Para ello fue necesario que ayer mismo sindicatos y Seguridad Social llegaran a un pacto que se introdujo en la votación de reforma como enmienda adicional. En la actualidad, los empleadores solo cotizan por estos trabajadores si trabajan 20 horas a la semana o más. Si el empleado trabaja durante al menos 72 horas mensuales para más de un hogar, tiene la opción de pagarse él mismo las cuotas.

Lo aprobado ayer supone que los empleados de hogar cotizarán al régimen general desde la primera hora. Para ello, se establecen 15 tramos de cotización con unas bases que van desde los 90,2 euros mensuales hasta los 748,2.

Las pensiones de viudedad, mejorarán para quien carezca de otros ingresos.

Gracias al cambio, los trabajadores domésticos se equiparan al resto de asalariados, excepto en el derecho a cobrar prestación por desempleo. Así cuando estén de baja percibirán una paga por incapacidad temporal desde el cuarto día y no desde el 25º como ahora. La diferencia con el resto de trabajadores es que la Seguridad Social se hará cargo de esta prestación desde el noveno día y no desde el 16º.

A pesar de que las modificaciones entrarán en vigor el próximo 1 de enero, el texto establece un periodo transitorio hasta el 1 de julio para que empleados y empleadores regularicen la situación. También se establece un periodo transitorio, en este caso hasta 2019, para equiparar las cotizaciones de estos empleados a las del régimen general. Así en 2012 se pagará un 22% por contingencias comunes de los que 18,3 puntos porcentuales corresponderán al empleador y un 3,7 a empleados. Año a año, el porcentaje aumentará hasta llegar al 28,3%.

También las pensiones de viudedad tuvieron ayer una modificación sustancial. Gracias a una enmienda de CiU, los beneficiarios de estas pensiones mayores de 65 años y que no perciban otra verán cómo se aumenta su base reguladora del 52% al 60%. La presión de los convergentes también sirvió para que todos los que hayan sido becarios puedan cotizar por un máximo de dos años. El texto inicial de la reforma limitaba este beneficio a quienes hubieran hecho prácticas en los cuatro años anteriores a la entrada en vigor.

Ninguno de estos cambios convenció al PP. “Es una reforma inoportuna, desorientada, imprecisa e incoherente”, criticó el portavoz del Partido Popular, Tomás Burgos, para justificar su posición. En la misma postura coincidió IU que calificó la reforma de “retroceso histórico”. Por su parte, el portavoz de CiU, Carles Campuzano, argumentó su apoyo a la reforma porque no cuestiona el sistema de pensiones ni las sucesivas modificaciones que se han dado en él durante la democracia. Más entusiasta fue el apoyo de la portavoz socialista, Isabel López i Chamosa: “Esta reforma no se merece un voto en contra”.