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Posts Tagged ‘huelga’

¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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¿Cuánto me cuesta acudir a una huelga?


En estos tiempos tan convulsos en los que vivimos, con gran efervescencia social, se me ha planteado en repetidas ocasiones en el despacho la consulta sobre que descuentos sufré en la nómina el trabajador que acude a una jornada de huelga, voy a tratar de explicarlo.

El criterio que comunmente se sigue para efectuar los descuentos, es el que emana de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13/03/2001, que determina que al trabajador que no acuda a su puesto de trabajo por su participación en una huelga se le descontará:

  • Cada jornada que haya dejado de trabajar.
  • La parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho el trabajador.
  • La parte proporcional del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga, por cada día de huelga se establece que corresponde un descuento de 0.4 días del salario del descanso semanal en una jornada laboral con dos días de descanso.

Es preciso tener en cuenta, que si la empresa no abre, no cabe realizar descuento alguno al trabajador que haya secundado la huelga, la empresa sólo podrá descontar el día de salario, cuando haya abierto y mantenga su actividad o bien cuando haya abierto y se vea obligada a cerrar por motivo de piquetes violentos, ocupación ilegal de las instalaciones, o imposibilidad de mantener la actividad por falta de personal. Si la empresa decide abrir o mantenerse abierta a pesar de la imposibilidad de mantener con normalidad la actividad, solo podrá descontar salario a los trabajadores huelguistas, no así al resto de la plantilla.

Otra consulta que ha venido solapada al tema del salario ha sido en que afecta la huelga al derecho de devengo de las vacaciones. En nada. La empresa no puede descontar días de vacaciones por la asistencia a una huelga.

Si por el contrario, el trabajador quiere acudir al trabajo, pero no puede por imposibilidad de acudir al centro de trabajo (bloqueo del centro por piquetes, carreteras cortadas o falta de servicios de transporte), la empresa no podrá descontar el día de salario, si bien el trabajador deberá demostrar su intención de acudir al centro de trabajo y la imposibilidad de conseguirlo .

Francisco Sánchez Argüelles

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Los diez cambios en la normativa laboral que han traído la convocatoria de huelga


Diez modificaciones de la normativa laboral que han provocado que CC OO y UGT convoquen el paro general de mañana

El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, lo sabía: “Sé que la reforma laboral me va a costar una huelga”, dijo en Bruselas a su colega finlandés, antes incluso de presentar el texto en el Consejo de Ministros. Y así ha sido. Los sindicatos han convocado la huelga más temprana hecha a un Gobierno en democracia, antes incluso de cumplirse los primeros cien días en el poder.

Ciertamente, la reforma ha sido de calado y ha revolucionado, sobre todo, el despido y la flexibilidad interna en la empresa. Estos son los 10 cambios más importantes que introduce la reforma y que han llevado a CC OO y UGT a convocar huelga general:

1 Indemnización por despido. El Gobierno se ha atrevido finalmente a terminar con la histórica indemnización de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades en los despidos improcedentes. Los nuevos contratos indefinidos tendrán todos una indemnización de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

No obstante, para los contratos fijos hechos antes de la reforma se establece un doble cómputo: se calculará la indemnización por el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor de la reforma) conforme a los 45 días y 42 mensualidades y desde entonces y hasta el momento del despido, con 33 días y 24 mensualidades.

Pero además, los contratos anteriores a la nueva ley quedan sujetos a un tope de 720 días. Si debido a la antigüedad del trabajador la indemnización que le corresponde antes del 12 de febrero de 2012 supera ese tope, se le respetará todo lo que supere dicho límite hasta las 42 mensualidades (1.260 días); pero en ese caso, el contador de la indemnización quedará parado en la fecha de entrada en vigor de la ley y no se le añadirá el tiempo trabajado después hasta el despido.

La otra gran novedad en materia de despido es la eliminación de la ley del despido exprés, que era el más utilizado (en el 65% de los casos). En esta modalidad, el empresario reconocía la improcedencia de su decisión, depositaba la indemnización correspondiente y, por lo general, ahí terminaba la relación laboral.

2 Causas objetivas de despido.
 La nueva ley concreta y simplifica la definición de las causas económicas para que la empresa pueda acogerse a un despido objetivo (individual o colectivo), indemnizado con 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. La nueva definición dice que concurren dichas causas económicas cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”. La legislación anterior, no concretaba los citados trimestres y, además, exigía que la empresa justificara la “razonabilidad” del despido. Esto es, que solo la extinción del contrato y no otras medidas de ahorro de costes servirían para mantener o favorecer su posición competitiva en el mercado. Esta exigencia desaparece con la reforma.

3 Despido colectivo.
 El Gobierno ha eliminado la autorización administrativa que se exigía para los expedientes de regulación de empleo (ERE) -tanto de despido colectivo como de suspensión temporal de empleo o reducción de jornada-. Antes de la reforma, la empresa necesitaba recibir el visto bueno del Ministerio de Empleo o la consejería laboral autonómica correspondiente y, en la práctica, la mayor garantía para conseguirlo era que el ERE llegara pactado entre la empresa y sus trabajadores. Esto solía traducirse en que los empleados conseguían indemnizaciones muy superiores a los 20 días que marcaba la ley; algo que ya no se producirá, aunque se mantiene la necesidad de realizar un periodo de consultas. Si en este plazo no hay acuerdo, el empresario hará el despido colectivo por decisión unilateral. Si bien este ERE será recurrible ante la jurisdicción de lo social, como el resto.

4 Modificación de condiciones. Uno de los mayores cambios de fondo ha sido la nueva redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que permite a la empresa modificar las condiciones sustanciales de trabajo ( jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo; turnos de trabajo; remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento y funciones). En este punto, hay dos importantes novedades: primero incorpora la “cuantía salarial”, que antes no podía modificarse por esta vía. En segundo lugar, se elimina la necesidad de que exista acuerdo entre la empresa y los trabajadores para realizar una de estas modificaciones.

5 Inaplicar el convenio.
 El nuevo artículo 82.3 ya no solo regula la inaplicación del convenio colectivo de referencia en materia salarial, sino que amplía este descuelgue a la práctica totalidad de las materias (jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social).

Las causas necesarias para no aplicar estas materias del convenio son las mismas que para los despidos por causas objetivas individuales o colectivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción). La única diferencia se da en las causas económicas, ya que el periodo para que se considere caída “persistente” de ingresos o ventas no son tres trimestres consecutivos, sino solo dos trimestres, para que la empresa pueda descolgarse de su convenio de referencia.

En estos casos, se mantiene la exigencia del acuerdo entre empresa y trabajadores, pero se fija un itinerario ante la falta de acuerdo. El primer paso será acudir a la comisión paritaria del convenio (como ya ocurría antes); si sigue sin haber consenso se recurrirá al sistema de resolución extrajudicial de conflicto que se pacte; y si esta mediación sigue siendo insuficiente, las partes deberán recurrir -y esta es la principal novedad- a la Comisión Consultiva nacional o territorial de Convenios Colectivos (donde están representados patronal, sindicatos y Administración) que ejercerá un arbitraje cuya decisión será vinculante y de obligado cumplimiento. La ley establece plazos para este itinerario de forma que la resolución de estos conflictos se produzca en poco más de un mes.

6 Negociación colectiva. 
La reforma crea un por otra parte. La ley introduce también cambios en materia de negociación colectiva de forma que ahora es el convenio de empresa el que manda siempre sobre el resto de otros ámbitos (sectoriales nacionales, autonómicos o provinciales, principalmente) en todas las materias.

También se termina con la denominada ultraactividad o prórroga automática de los convenios. De esta forma, si no hay acuerdo entre empresa y trabajadores para renovar un convenio, el anterior solo será aplicable durante dos años (antes era indefinido).

7 Contrato de emprendedores.
 La reforma crea un nuevo contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores, cuya principal particularidad es que tiene un periodo de prueba de un año para cualquiera que sea la cualificación profesional del empleado. Durante este tiempo, el empresario podrá prescindir del trabajador de forma unilateral y sin indemnizarle.

Este contrato lleva aparejado incentivos fiscales y bonificaciones acumulables. Por un lado, si el contratado es menor de 30 años y es el primer asalariado de un autónomo, este último recibirá una deducción fiscal de 3.000 euros. Además, la contratación de jóvenes de entre 16 y 30 años y mayores de 45 años parados de larga duración se bonifica con rebajas de cuotas sociales de entre 1.000 y 1.500 euros anuales durante tres años, según los casos. Para cobrar estos incentivos el empresario deberá tener contratado a este trabajador al menos tres años.

8 Tiempo parcial y teletrabajo. 
El contrato a tiempo parcial pasa a tener horas extraordinarias (además de las complementarias) siempre que no se llegue a la jornada ordinaria. Antes, estos trabajadores no podían realizar horas extras.

Además, la norma regula por primera vez el teletrabajo, mediante la figura del contrato a distancia. Con ello no pierden vigor los sistemas de teletrabajo ya pactados, por lo general a tiempo parcial; sino que ahora, además, la ley prevé que se contrate para teletrabajar “de manera preponderante”. La norma enfatiza que estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los presenciales en materia de salario, formación y promoción.

9 Formación.
 Se establece como derecho del trabajador a lo largo de toda su vida laboral, por primera vez. Asimismo, la reforma crea un permiso retribuido para la formación de 20 horas anuales. Estas horas serán acumulables hasta tres años.

También se abre la posibilidad de que las empresas privadas participen, junto a las organizaciones empresariales y sindicales, en “libre concurrencia” para diseñar y realizar los planes formativos financiados con dinero público.

10 Sector público.
 La ley nueva concreta la posibilidad de hacer despidos objetivos colectivos e individuales en el sector público. Ya existía esa posibilidad antes, pero muchas sentencias lo desautorizaban por no estar expresamente recogido en la norma. No obstante, la reforma prohíbe los ERE de suspensión temporal de empleo o reducción de la jornada. Además, se establece una indemnización para los altos cargos de la Administración general de siete días por año con un máximo de seis mensualidades.

Sindicatos y Gobierno calcan el acuerdo de mínimos de 2010

El Ministerio de Fomento y los sindicatos CC OO y UGT han acordado unos servicios mínimos del transporte a nivel nacional para la huelga de mañana prácticamente iguales a los fijados para el paro general de septiembre de 2010, si bien han introducido algunas novedades como un incremento de los servicios de trenes de cercanías de la horquilla del 25% en horas valle al 30% en hora punta -de 6.00 a 9.00 horas-, a otra del 30% al 35%.

Este ha sido el principal escollo durante las negociaciones, ya que Fomento llegó a plantear mínimos en cercanías de hasta el 40%.

En cuanto a la larga distancia, se incluyen como servicios mínimos los de alta velocidad en aquellos trayectos de distancias superiores a los 500 kilómetros o aquellos con una duración estimada de viaje, por medios alternativos a este transporte, que sea superior a las cuatro horas.

Así, se ha incluido el trayecto Madrid-Valencia, que no existía en septiembre de 2010, entre los servicios mínimos, que serán del 20% respecto a los de un día normal, igual que hace año y medio. Asimismo, se ha dispuesto el personal necesario para asegurar los servicios mínimos de Renfe Operadora y para garantizar las actividades de información y venta de billetes. El porcentaje del personal de servicios mínimos asciende al 11,7%.

En cuanto a Feve, los servicios mínimos acordados serán del 40% (o dos servicios por sentido) entre las 6.00 y las 9.00 horas y del 25% (o un servicio por sentido) durante el resto de la jornada. Además, se mantienen los mismos servicios mínimos de tráfico aeroportuario, pero se ha introducido como novedad una distribución minuciosa por trayecto y compañía. Así, los vuelos que operarán, un total de 1.240, se distribuirán en el 10% para enlaces interpeninsulares, el 50% para interinsulares, el 50% con origen o destino en Baleares, Canarias, Ceuta y Melilla, y del 20% para conexiones con el Espacio Económico Europeo y del 40% para fuera de él. Además, en handling se ha establecido como servicios mínimos el 50% en los aeropuertos insulares, Ceuta y Melilla, y entre el 25% en los peninsulares y el 10% en el resto de los aeropuertos.

También se mantienen los mínimos del 25% en el transporte por carretera, mientras que en el transporte marítimo se establece una horquilla de entre el 50% y el 100% entre Península y Baleares, según itinerarios, y se asegura el 100% con Melilla, Canarias y Ceuta.

El paro general más madrugador de toda la democracia

Mañana se cumplen 97 días de Mariano Rajoy al frente del Gobierno y ya se va a enfrentar a una huelga general, lo que convierte el paro en el más madrugador de la democracia. Esta es la historia de las huelgas generales celebradas en España desde 1978:

5 de abril de 1978: 
en plena transición se llevó a cabo la primera huelga general de una hora de duración. Fue convocada por CC OO y UGT que se sumaron a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) para protestar por el problema del desempleo, que afectaba al 5% de la población europea.

20 de junio de 1985:
 primera huelga general a un Gobierno socialista de Felipe González. Fue convocada por el sindicato CC OO y otras fuerzas minoritarias contra la Ley de Pensiones que ampliaba de dos a ocho años el periodo de cálculo. El coste de aquel paro para la economía fue, según cifras oficiales, de unos 180 millones de euros (30.000 millones de pesetas).

14 de diciembre de 1988: 
conocida como 14-D, ha sido la mayor huelga general de la historia de España. Se calcula que fue seguida por el 90% de los trabajadores, según los sindicatos; y por el 50% según el Gobierno. La UGT rompió el fuerte vínculo que le unía al PSOE y convocó la huelga junto con CC OO para la retirada del plan de empleo juvenil y en contra de la política económica del Ejecutivo de González, que dio marcha atrás en sus medidas. Esta vez, el coste se estimó en unos 66.000 millones de euros.

28 de mayo de 1992:
 en esta ocasión el paro fue de solo media jornada, salvo en Murcia y Baleares que pararon 24 horas. Reclamaba la retirada del decreto que recortaba las prestaciones por desempleo y regulaba la huelga.

20 de junio de 2002:
 fue la primera y única huelga que tuvo que afrontar el Gobierno del PP presidido por José María Aznar. El motivo de este paro fue exigir la retirada del decreto que reformaba el sistema de protección por desempleo y creaba el despido exprés. El Ejecutivo rectificó lo primero pero mantuvo la creación de la citada modalidad de despido. Para los convocantes, CC OO y UGT, fue secundada por el 84% y, según el Gobierno, por el 16%. Fueron muy significativas las manifestaciones masivas que se produjeron a última hora, sobre todo las de Madrid y Barcelona.

29 de septiembre de 2010: 
también fue la única huelga que soportó el socialista José Luis Rodríguez Zapatero, por la reforma laboral que modificaba las condiciones objetivas de despido. El seguimiento fue muy desigual según los sectores.

Otras modificaciones y algunas dudas

Absentismo.
 Dentro de las causas objetivas de despido, la nueva ley permite la extinción por faltas de asistencia al trabajo, aunque estas estén justificadas y debidamente acreditadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Antes solo se podía aplicar esta causa si los porcentajes resultantes eran superiores a 2,5 veces el índice de absentismo de toda la plantilla. Hay empresarios que creen que esta causa de despido será polémica en la práctica.

Más judicialización. 
La mayoría de los jueces de la jurisdicción de lo social esperan una auténtica avalancha de procesos, sobre todo en materia de despidos y modificaciones de las condiciones sustanciales de trabajo, en los próximos meses, debido a la puesta en marcha de la reforma.

Esta mayor judicialización se dará con toda seguridad en los casos de despidos colectivos sin acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Antes de la nueva ley, recurrir un ERE era poco menos que impensable ya que se debía recurrir una decisión de la autoridad laboral en la jurisdicción contencioso-administrativa, lo que alargaba el proceso más allá de 18 meses de media y por lo general era muy difícil conseguir una sentencia a favor de los trabajadores y en contra de la Administración. Ahora, al no existir ya la autorización administrativa, la impugnación de los despidos colectivos se hará también en los juzgados de lo social, mucho más rápida y favorable al trabajador.

Cuando se den estos casos, el juez podrá dictar que el ERE no se ajusta a derecho y, por tanto, equiparar su indemnización a la de un despido improcedente. O, según alertan algunos expertos laboralistas, la nueva legislación abre la puerta a que los sindicatos argumenten, por ejemplo, discriminación a la hora de elaborar la lista de despedidos en un ERE, lo que podría provocar más declaraciones de despidos nulos, que implican la readmisión de los trabajadores.

Las ETT.
 Las empresas de trabajo temporal (ETT) podrán empezar a trabajar como agencias privadas de colocación, en colaboración con los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas; sin necesidad, como ocurría antes de la reforma, de que tengan una estructura diferenciada de la ETT para hacerlo. Una vez recibida la autorización administrativa, estas empresas podrán firmar convenios con las comunidades para acceder a las bases de datos de las oficinas públicas de empleo. Además, el Gobierno estudia ir más allá en esta colaboración y que en un futuro las ETT luchen también contra el fraude en la prestación por desempleo, pudiendo retirar estas ayudas a quienes rechacen ofertas de estas agencias privadas.

Técnica jurídica. 
Distintos expertos laboralistas (letrados y magistrados fundamentalmente) han vertido ya distintas críticas al uso de la que es, a su entender, una deficiente técnica jurídica a la hora de redactar la ley. Un ejemplo es la definición de las causas económicas para modificar las condiciones sustanciales de trabajo: “Aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa”. Hay jueces que anticipan que sus interpretaciones seguirán sujetas a la más absoluta discrecionalidad por la vaguedad de algunas definiciones.

(Noticia extraída de Cinco Días)

El despido, principal medida de extinción tras la reforma laboral


Cerca del 70% de los ejecutivos encuestados por la Asociación Española de Directivos utilizará el abaratamiento del despido como principal medida tras la reforma laboral

No hay duda. El despido va a ser la figura más aplicada por las empresas entre las incorporadas en la reforma laboral. Lo dicen los abogados laboralistas y lo confiesan los ejecutivos de las empresas. La Asociación Española de Directivos (AED) acaba de realizar una encuesta entre sus asociados y el resultado es claro. A la pregunta sobre qué medidas considera que podría utilizar su empresa tras la reforma del PP, la mayoría de los consultados opina que será el despido. El 68,5% del total lo podría aplicar en su empresa por la clarificación de las causas del despido objetivo, es decir, por la mayor facilidad para prescindir de empleados con indemnizaciones de 20 días por año trabajado. Y otro 68,5% de los ejecutivos confiesa directamente que será por el abaratamiento del despido que introduce la norma.

Los directivos de la AED no dicen nada sobre las medidas de flexibilidad interna que introduce la legislación recientemente aprobada, teóricamente los mecanismos que reclamaban empresarios y directivos para no tener que llegar a utilizar los despidos cuando la actividad de la empresa se viera afectada por la crisis.

Los ejecutivos se olvidan de las medidas de flexibilidad interna, que tanto exigían al Gobierno

Para compensar, el 78% de los ejecutivos señala que utilizará en su compañía los incentivos fiscales a la contratación. Y muy por detrás, fórmulas como el nuevo contrato indefinido para emprendedores (el 50,8% de los encuestados) y el impulso de la formación (el 48,7%).

La AED está satisfecha con la reforma laboral. No en vano, se escora hacia la protección de los derechos del empresario en detrimento de los del trabajador. La mitad de los directivos encuestados opina que contribuirá a crear empleo en España y el 66% que servirá para mejorar la gestión de las relaciones laborales.

(Noticia extraída de El País)

Manual de huelga para empresa y trabajador


La del próximo 29-M será la séptima huelga general de la democracia y la anterior no queda muy lejos, ya que fue el 29 de septiembre de 2010. Esto quiere decir que no es ni mucho menos la primera vez que los empresarios se enfrentan a esta situación; pero esto no evita que sigan surgiendo dudas entre ellos acerca de cómo actuar en esta jornada.

Estos son algunos consejos de expertos laboralistas y consultores recopilados por CincoDías para evitar que surjan problemas de relaciones laborales entre los empresarios y sus asalariados:

1Sustitución del huelguista. Las empresas no podrán sustituir a los trabajadores que decidan hacer huelga por otros no vinculados a la compañía en el momento de comunicación de los paros.

De hecho, la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos) estipula como sanción muy grave “los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio”.

Igualmente, la ley prohíbe expresamente que el empresario contrate a otros asalariados a través de empresas de trabajo temporal (ETT) para que hagan las labores de los empleados que vayan a secundar el paro.

Incumplir estos preceptos podría conllevar sustanciosas multas de entre 6.251 y 187.515 euros por infracción, según la Lisos.

2Descuento del salario. La huelga es motivo de suspensión del contrato de trabajo, según la ley; esto quiere decir que las obligaciones recíprocas del empleado (trabajar) y del empresario (remunerar el trabajo realizado) están exoneradas y la relación con la Seguridad Social queda en suspenso. Por ello, el empresario está obligado a descontar el salario y las cotizaciones proporcionales del día de la huelga a todos los que la secunden.

Así, no se les abonarán las retribuciones por las horas no trabajadas, tanto la base como las complementarias (incluyendo la parte proporcional de la retribución del descanso semanal y las pagas extraordinarias, así como la participación en beneficios). Solo no afectará a las retribuciones en especie.

Igualmente, las vacaciones tampoco se verán afectadas ni en su duración ni en su retribución. En lo que se refiere al descuento de las cuotas, la empresa deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de los huelguistas para que lo apliquen.

En el caso de no poder efectuarse el descuento en el mes en curso, este podrá realizarse en la mensualidad siguiente.

3Recursos humanos. Para facilitar la labor de gestión administrativa que requerirá los descuentos salariales, algunos expertos sugieren que se cree una especie de censo en la empresa que recoja el listado de trabajadores que han secundado la huelga. En este caso también se aconseja que esta medida se pacte con los representantes de los trabajadores para que no pueda interpretarse como coacción por parte del empresario.

4Servicios mínimos. Otro de los asuntos que recomiendan pactar con los representantes de los trabajadores, si se diera el caso, es la realización de servicios mínimos en la empresa si estos fueran exigibles por prestar la empresa servicios esenciales a la comunidad. Estos servicios son aquellos que permiten satisfacer los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos (independientemente del régimen público o privado en el que se presten).

De ser así, el empresario deberá comunicar previamente a los trabajadores escogidos que forman parte de los servicios mínimos. En ese caso, el empleado está obligado a ir a trabajar el día de la huelga.

Si la empresa cree que su actividad requiere de la prestación de servicios mínimos, deberá comunicarlo cuanto antes al Ministerio de Empleo y a la Consejería de Trabajo de su comunidad y que sea la autoridad laboral la que lo estipule. Si el empresario no está de acuerdo con la decisión de dicha autoridad, podrá recurrir a los tribunales. La sentencia no será retroactiva, pero servirá para futuras huelgas.

5Comunicación. Los trabajadores que decidan hacer huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente. Y consecuentemente, el empresario tampoco debería preguntar a sus empleados si acudirán o no al trabajo ese día. Según alertan los despachos de abogados, este requerimiento también podría interpretarse como un intento de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga, lo que podría considerarse como vulneración de este derecho.

6Represalias. La huelga no puede ser motivo de despido -que sería nulo e implicaría la readmisión del empleado- ni de ningún otro tipo de sanciones al trabajador que la secunde. Asimismo, el empresario no podrá computar el día del paro general como una falta de asistencia para argumentar el despido de un trabajador por causas objetivas.

7Piquetes. La empresa no puede impedir la acción de los piquetes informativos. Pero si estos se extralimitaran en sus funciones y el empresario considera que estos ponen en peligro los bienes o derechos de las personas -incluido el derecho a ir a trabajar-, se podrá requerir la intervención de la autoridad pública. Este llamamiento podrá realizarse tanto por parte del empresario como del trabajador afectado.

Si fuera el empresario el que decidiera cerrar la empresa, deberá abonar el salario a los trabajadores.

8Crédito sindical. Si un representante sindical pide que no se le descuente el salario del día de la huelga y que se le cargue a su crédito de horas sindicales, puede hacerlo, Aunque, por lo general, los sindicatos prohíben hacer esto a sus delegados.

Las cifras

1.000 millones de euros es lo que le costaría a la economía española que parara el 35% de su población ocupada, según cálculos de la patronal CEOE citados recientemente por su vicepresidente primero, Arturo Fernández.

1,4 jornadas laborales es el equivalente a lo que se debería descontar como media de su salario bruto a un trabajador que secunde la huelga el próximo jueves, según distintos cálculos profesionales.

Cinco días

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Claves para descifrar la factura de la luz


La factura de la luz subirá entre un 6% y un 7% el próximo 1 de abril,  tras la sentencia del Tribunal Supremo contra la congelación de los costes decretada el pasado octubre. Los consumidores con la tarifa de último recurso (TUR), unos 22 millones, tendrán que asumir parte de la responsabilidad para subsanar el déficit de tarifa que asciende a 24.000 millones de euros.

Pero, ¿sabes descifrar los términos y detalles del recibo eléctrico? Te damos las claves para entender tu factura y las subidas del próximo mes de abril:

Tipos de factura

La factura puede ser real o estimada. En la primera se refleja lo que marca el contador. La OCU recomienda comprobar que en esta se deducen los kWh que ya cobró la compañía en la factura estimada anterior. La lectura estimada se realiza en base a los consumos anteriores.

Claves para descifrar la factura de la luz

Los clientes con potencias contratadas menores a 10 kW suelen tener un solo contador y por lo tanto, su consumo es en llano.

Detalles de la facturación

Término de potencia: Se multiplica la potencia contratada (kW) por el número de días de la factura y por el precio del kW/día en euros.

Potencia contratada: La TUR es la más común en España y equivale a una potencia menos a 10kW. Existe una variante de la TUR para consumidores acogidos al bono social y otras tarifas como las de contratos de potencia inferiores a 3kW, entre 10 y 15 kW y superiores a 15 kW, según se explica en la página web de la Comisión Nacional de Energía.

Cuantía del peaje: Refleja el coste por usar las redes de la distribuidora. Lo fija el Gobierno tras la subasta eléctrica.

Periodo de facturación: El pasado se enero se estableció que el recibo volvía a ser bimensual y a basarse en lecturas reales. No obstante, se mantiene la opción del sistema mensual de 2008, con una de cada dos facturas en base a consumos estimados.

Impuestos: Se aplica a la suma de los costes de la potencia contratada y de la energía consumida. Incluye un 14% de IVA, un 4% del impuesto de electricidad y un 9% de impuestos implícitos (impuesto de sociedades, IBI, IAE, tasa de ocupación de dominio público e impuestos pseudoambientales de las comunidades), según datos aportados por Iberdrola.

A dónde va lo que pago

El importe abonado por un consumidor con tarifa TUR se destina a diferentes conceptos. Si tomamos como ejemplo una factura media de 50 euros obtenemos los siguientes resultados: energía (23,1%, 11,5 euros); subvenciones (10, euros, 20%); impuestos (19,4%, 9,7 euros); distribución (15,8%, 7,9 euros); amortización (8,6%, 4,3 euros); transporte (4,8%, 2,4 euros) y otros costes (8,4%, 4,2 euros).

La Asociación Española de la Industria Eléctrica (Unesa) dispone de una calculadora en su página web para conocer estos datos.

ABC

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Diez aspectos a tener en cuenta en la gestión del personal respecto de la huelga general


En El próximo 29 de marzo de 2012 tendrá lugar la huelga general que ha sido convocada por las comisiones ejecutivas de las Confederaciones Sindicales de la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), la sexta en la Democracia, en contra de la reforma laboral propuesta por el Gobierno de Mariano Rajoy. Todas las empresas y trabajadores deben de tener en cuenta una serie de puntos básicos para saber cuál es la forma legal de proceder ante este paro general.
1. Derecho fundamental

La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a secundarla durante todo el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. Además, el empleado puede sumarse a la huelga, e igualmente abandonar la huelga a la que se adhirió previamente.

2. Comunicación previa

Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.

Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.

Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.

Por ejemplo, “sería lógico preguntar al vigilante de seguridad si tiene pensado venir a trabajar, porque en caso negativo otra persona tendrá que ocuparse de abrir la puerta del edificio y controlar el acceso de los empleados que quieran venir a trabajar”, explican. En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.

3. Asamblea informativa

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

4. Remuneración

El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.

El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

5. Obligaciones establecidas

Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

6. Sanciones

La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

7. Servicios mínimos

Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.

8. Piquetes

Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

9. Seguridad Social

En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

10. Posibles disturbios

Aunque no se espera como es lógico que la huelga conlleve la existencia de actos violentos o agitación social de carácter grave, las compañías deben estar preparadas y adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.

(Noticia extraída de Expansión)

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