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¿De qué forma contrato a los sustitutos por vacaciones?


Las vacaciones no se constituyen como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, para cuyas sustituciones se creó el contrato de interinidad. Es por esto, que se debe recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción para la sustitución de los trabajadores que están de vacaciones, según una muy reciente sentencia del Tribunal Supremo del 12/06/2012 en unificación de doctrina.

El Tribunal Supremo, habilita la utilización del contrato eventual siempre y cuando no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto, por lo tanto, no podrá tener el contrato una duración mayor de seis meses dentro de un periodo de doce meses, ampliable por el convenio colectivo de aplicación a doce meses en un periodo de dieciocho meses.

En su sentencia, el Supremo considera que la cobertura de las necesidades de personal, que provoca en la empresa el periodo vacacional puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual, siendo esto así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existenten entre la cantidad de trabajo a realizar y el personal de que se dispone, por tanto cuando se producen estos desequilibrios, se crea la causa que justifica el contrato eventual.

Incide el Supremo en que las vacaciones, no se encuentran dentro de los supuestos de interinidad por sustitución, como se ha dicho al principio, por no ser las vacaciones una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo, como por ejemplo sí sería la Incapacidad Temporal.

Con todo, el Tribunal recuerda que para que el contrato eventual por este caso, sea lícito, hay que expresar con claridad la causa de contratación y en este caso concreto, especificar el o los trabajadores a los que se va a sustituir por vacaciones, relacionando incluso cual acumulación de tareas se produce en relación a las ausencias por vacaciones.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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Para los funcionarios los años de interinaje, computan a efectos de ascensos


Los años de interinidad de los funcionarios españoles deberán tenerse en cuenta en los ascensos de los funcionarios, según una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El dictamen alega que cuando la promoción interna de los funcionarios de carrera exija una determinada antigüedad, España estará obligada a reconocer los periodos de interinidad.

La obligación solo se aplica, no obstante, cuando las funciones desempeñadas como funcionario interino sean comparables a las que realiza un funcionario de carrera. La sentencia se refiere al caso de un ciudadano español que prestó servicios en la Junta de Andalucía durante más de 15 años como funcionario interino y que en 2005 tomó posesión como funcionario de carrera.

En 2007 se presentó a unas pruebas de promoción interna que exigían 10 años de antigüedad como funcionario de carrera y acabó siendo descalificado al no contabilizarse su etapa de interino. El afectado recurrió ante los juzgados de lo contencioso-administrativo de Sevilla, que elevaron una consulta a Luxemburgo.

Cinco días

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En los contratos de interinidad no vale la causa genérica “sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo”


No se puede utilizar como causa en un contrato de interinidad la fórmula genérica “para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo”. Si no se especifica exactamente cuál es el motivo (por ejemplo, sustitución durante una baja por IT, sustitución de una trabajadora de baja por maternidad, etc.) no se puede dar por extinguido el contrato del interino cuando vuelve el trabajador sustituido y, si lo hace, se considerará como un despido improcedente (sent. del TS del 10.05.11, en unificación de doctrina).

Una empresa del sector de alimentación contrató a una trabajadora con un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora embarazada que estaba en situación de incapacidad temporal. En el contrato se especificó como causa “sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva de su puesto de trabajo”. La trabajadora sustituida finalizó su baja por IT y cuando dio a luz comenzó su baja por maternidad. La empresa comunicó a la interina la extinción de su contrato de trabajo al haber finalizado la situación de IT, que fue lo que motivó la contratación de la interina. Y después contrató a otra trabajadora para cubrir el puesto durante la baja maternal. Al no estar de acuerdo, la trabajadora que la había sustituido durante la baja por IT recurrió a los tribunales.

Pese a que el Tribunal Supremo reconoce que la normativa que regula el contrato de interinidad determina que se puede dar por terminado el contrato cuando se produzca “la extinción de la causa que dio lugar a la reserva”, falla a favor del trabajador y en contra de la empresa al considerar que la empresa no ha especificado en el contrato cuál es exactamente la causa de la sustitución.

Entre sus argumentos, el Supremo determina que si en el contrato de interinidad no se hace ninguna mención a la causa exacta (en este caso, a la situación de IT de la sustituida) y la empresa utiliza únicamente la causa genérica “derecho a reserva”, no puede darse por terminado el contrato. Y esto es así porque mientras se mantenga por la causa que sea la reserva, hay que mantener el contrato. Y como en este caso, la trabajadora de baja por IT pasó después a la situación de baja maternal, el Tribunal Supremo considera que la empresa estaba obligada a mantener el contrato de interinidad. Por todo ello, considera la extinción como un despido improcedente.

Ahora bien, el Supremo señala que si la empresa hubiese especificado claramente que la causa de la interinidad era la situación de incapacidad temporal de la trabajadora, entonces hubiera podido dar por terminado el contrato de interinidad y la empresa podría haber entablado una nueva relación laboral, a través de otro contrato de interinidad, con la misma trabajadora o con otro trabajador, durante la baja por maternidad.