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Posts Tagged ‘laboral’

Inspección de trabajo tras los contratos eventuales


Para este 2016, uno de los objetivos de la Inspección de trabajo es el control de los contatos eventuales. No puede ser más necesario este control, sólo hay que acercarse a las cifras por ejemplo del cuarto trimestre de 2015 para ver que sobre un total de 1.396.900 registrados, 1.271.300 lo fueron eventuales, y de los cuales casi el 50% lo fueron a tiempo parcial. Son datos abrumadores que hablan por si solos de la necesidad de realizar el control de este tipo de contratación. Específicamente la inspección de trabajo se va a centrar en el control de la existencia de la eventualidad, es decir, que exista una causa justificada para realizar un contrato eventual en lugar de uno fijo y en segundo lugar en los casos de contratos a tiempo parcial se va a controlar la realización de las jornadas de trabajo con sujeción a lo que recoge el contrato de trabajo, para ello la Inspección solicitará a las empresas que diariamente se registre la jornada realizada por el trabajador a tiempo parcial, no es un requerimiento nuevo, ya hace varios años que es obligatorio realizar este control y también hace varios años que la inspección solicita este documento a las empresas que tienen contratados trabajadores a tiempo parcial.

Es muy importante que dicho control sea efectivo, dado que si no se solicita en el centro de trabajo tener permanentemente disponible dicho documento de control de horas, la medida de control de nada sirve puesto que la empresa puede confeccionarlo a medida a posteriori, y nos consta desde este despacho que muchos inspectores y subinspectores no están exigiendo que la empresa lo aporte en el mismo momento de la inspección al centro de trabajo, conformándose con la aportación a posteriori en la visita que realiza la empresa al despacho del inspector para aportar la documentación adicional que se haya solicitado mediante citación. Deja ello como decimos sin efecto la medida de control.

Por último incidir entre la abismal diferencia, como problema estructural, existente entre la contratación eventual y la contratación indefinida, sobre los mencionados 1.396.900 contratos registrados en el cuarto trimestre de 2015, apenas 125.600 lo fueron indefinidos, si el sistema pretende ( y así lo manifiestan los agentes sociales) encaminarse hacia una prevalencia de la contratación fija, creo que estamos equivocando el modelo de sistema laboral, pero eso es asunto para otra entrada en el blog.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social

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CAMPAÑA LUCHA CONTRA EL FRAUDE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. VERANO 2015


Cómo es de dominio público, ya que ha tenido gran difusión en los medios de comunicación, en Baleares se inicia desde hoy 17/08/2015 una campaña de control del fraude laboral, esta campaña se va a centrar primordialmente (aunque no exclusivamente) en el control de los trabajadores a tiempo parcial; hemos comentado en otras ocasiones las obligaciones que tiene el empresario respecto de los trabajadores contratados a jornada parcial tras la última modificación del Estatuto de los Trabajadores. La más importante y la que más quebraderos de cabeza está trayendo, es la obligación de tener disponible en el centro de trabajo un listado diario de las horas realizadas por los trabajadores contratados a tiempo parcial, si eres cliente de nuestra asesoría ya se te ha facilitado un documento estandar, que se debe rellenar diariamente anotando, la hora de entrada, de salida y firmado por el trabajador. Es muy importante tener en cuenta que el no disponer del citado documento actualizado en el centro de trabajo, supondrá automáticamente la orden de la inspección de trabajo de la conversión del contrato temporal en uno a tiempo completo con los costes en seguridad social que ello conlleva, bien desde el momento de la inspección o desde el inicio del contrato (esto queda a la voluntad del inspector/a), por todo ello volvemos a insistir en la necesidad de tener actualizado dicho listado para evitar problemas ante una inspección de trabajo.

Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

Jubilación. Jugar con el futuro.


La pensión de jubilación, ha sido un tótem inamovible desde su creación. Y no es para menos, en esa pensión ponen sus miras y sus esfuerzos una gran mayoría de españoles, fiando su futuro y bienestar económico, llegado el momento del retiro laboral a ella. Su configuración ha sido bastante estable, tanto, que la mayoría de españoles, era capaz de citar al menos la carencia genérica para poder obtener el 100% de la pensión, y era bueno que fuese así. Cuando una carrera y vida profesional van ligados a la pensión que debe asegurar tu capacidad económica, una vez dejes de trabajar, lo menos que puede pedirse a esta pensión es que sea fiable, que sus condiciones estén claras y que no sean modificadas a voluntad del gobernante que por turno toque. No siendo eso así, ¿qué sentido tiene vincular el esfuerzo de toda una vida laboral a una pensión que no sabes como será el día de mañana?, sujeta a vaivenes políticos. Es sencillamente desincentivante del esfuerzo de cotización que realiza el trabajador y empresa. A todo esto hay que sumar el hecho de que no puedes elegir cobrar o no una pensión de jubilación pública, ya que la cotización por esta contingencia es obligatoria.

¿Y por qué escribo todo esto?, pues porque en los últimos años, las reglas del juego están cambiando, los últimos Gobiernos, han estado realizando modificaciones en las condiciones en que se accede y en los importes que se reciben como pensión de jubilación, esto supone algo muy peligroso, y es que se crea inseguridad al ciudadano. A día de hoy, con las diferentes modificaciones realizadas en los últimos 4 años, ningún ciudadano se atreve a asegurar cuanto cobrará el día de su jubilación, ni en que condiciones tendrá que acceder a la pensión, el día que cumpla su edad de jubilación (que tampoco sabemos cual será). Esto está abriendo una necesidad que el español medio no contemplaba en su mayoría hasta la actualidad, el plan de pensiones.

Hay que tener en cuenta que la cotización a la seguridad social por la pensión de jubilación es obligatoria, por lo que quedas obligado a ella en base a la solidaridad del sistema de seguridad social español, lo cual significa que tendrás que pasar toda tu vida laboral cotizando por esa contingencia, pero sin tener la seguridad de que tipo de pensión percibirás ni en que condiciones, al mismo tiempo, esta desconfianza, está haciendo que cada vez más gente (los que pueden) estén haciendo un esfuerzo por asegurarse un bienestar económico, mediante la aportación a planes privados de pensiones.

En resumen, a mi entender es un absoluto despropósito lo que está sucediendo con la pensión de jubilación, pone en riesgo el bienestar futuro de muchos españoles y será un problema que a largo plazo se va a traducir en bolsas de pobreza entre la tercera edad, entre aquellos que no hayan tenido una exitosa vida laboral y que no hayan podido complementar su pensión pública a través de ahorro privado. Y esa realidad nos golpeará a los mayores y a los familiares que hoy por hoy tampoco están pudiendo tener una vida laboral solvente. A la vuelta de 15 años veremos como acaba este desastre.

Francisco Argüelles Sánchez.

Graduado Social.

Baja el paro en Junio, pero el empleo no crece. Te lo aclaramos.


Y esto que parece un sin sentido no lo es tanto, vamos a tratar de explicarlo.

El paro ha bajado en junio en 127.248 personas, este dato que es impresionante y el mejor desde que en 1997 se realiza estadística sobre ello, no debe confundirnos y hay que contextualizarlo.

  1. Descenso veraniego. España es un país eminentemente volcado en el sector terciario, el de servicios y como tal, siempre y en todas las comunidades autónomas (aunque por supuesto, no con igual incidencia) cuando llegan los meses estivales, se activa la contratación de personal para cubrir la campaña turística.
  2. Emigración. Se está produciendo desde hace algún tiempo un importantísimo proceso de salida de extranjeros, que se encuentran en situación de desempleo, y que ante la finalización de sus prestaciones y la imposibilidad de acceder a un empleo, buscan una salida en otros lugares, o, como es el caso de los países sudamericanos, se está produciendo un gran efecto retorno, ante la mejora de la situación de algunos de esos países.

 

De esto se desprende, que una gran parte de la bajada del número de parados se debe a una situación coyuntural, lo cual nos hace necesariamente fijarnos, para saber qué es lo que está sucediendo realmente con nuestro mercado de trabajo en los datos de contratación, y ahí nos encontramos con un panorama desolador.

El número de contratos realizados en junio ha caído un 7,87% en comparación con los realizados en junio de 2012. De mejoría en el empleo nada, más bien al contrario.

Por otro lado, se instala en España un mercado de trabajo cada vez más precario, con un desplome de la contratación indefinida, del 48% respecto del año pasado. Esto es perfectamente comprensible, ante la situación que atraviesa el país, muy pocos empresarios se sienten con la confianza de ofrecer una relación laboral estable y duradera. Aunque claro, un contrato indefinido, tan solo lo es “inicialmente”, pero bueno, eso es harina de otro costal.

En resumen, la situación del empleo en España sigue siendo nefasta y estos datos coyunturales de bajada del número de desempleados, no deben confundirnos, así como tampoco los mensajes eufóricos, que ante estos datos lanzan, interesadamente, los políticos.

Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

Errores que no se deben cometer en el despido express


El año pasado con la reforma laboral aprobada en febrero, se eliminó el despido improcedente, que era el más utilizado por los empresarios españoles, así como los salarios de tramitación. No obstante esto, y que las reglas para realizar despidos han cambiado. 

El despido express como tal ha dejado de existir, no obstante, eso no significa que no pueda realizarse un despido “improcedente”, aunque ya no se llamará así, y la forma de proceder es diferente.

Hay una serie de errores que a día de hoy es común apreciar en las cartas de despido:

  1. Reconocer la improcedencia del despido en la carta de despido entregada al trabajador. Tras la reforma laboral, esto ya no se puede hacer, el proceder de esta forma podría conllevar la consideración del despido como en fraude de Ley, por entender que se haya pactado el despido con el trabajador, lo que podría acarrear sanciones para la empresa.
  2. Poner a disposición del trabajador inmediatamente la indemnización calculada para el despido improcedente, ya que esto también haría pensar que existe pacto en fraude de Ley y haría tributar  en lugar de estar exenta del IRPF esta cantidad.
  3. Optar por el despido express sin contemplar antes otras fórmulas de extinción. 

En resumen, el despido procedente como tal ya no existe, por lo que no se puede invocar en los despido realizados tras la reforma laboral. Por tanto no existe ya esa inmediatez en el despido, lo que no signifique que no se puede despedir improcedentemente, lo que sucede es que la forma de hacerlo ha cambiado, para realizar un despido bajo esta modalidad habrá que acudir a cualquiera de las fórmulas reconocidas en la normativa legal, disciplinario u objetivo, y luego en sede administrativa (tribunales de mediación y arbitraje) se deberá ahí si, reconocer la improcedencia del despido y abonar la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, siendo esta indemnización aceptada por el trabajador, se produce válidamente el despido del mismo, por lo tanto, aunque ya no es tan express, sigue siendo posible el despido, llamémosle improcedente.

Francisco Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

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Las causas del despido objetivo. Claro y conciso.


La reciente lectura de un artículo al respecto en una revista, nos ha hecho reflexionar sobre la cantidad de empresas que en los últimos tiempos, andan un poco confundidas sobre los requisitos validantes a la hora de realizar un despido objetivo de trabajadores, en sus diferentes modalidades, no todo vale ni se ha entregado un cheque en blanco a los empresarios, precisamente los Juzgados y Tribunales se están encargando de acotar los casos en que el empresario puede acogerse al despido objetivo en sus diferentes modalidades, causas económicas, técnicas y organizativas. Vamos a aclarar un poco que es lo que nos están diciendo los Tribunales sobre cada una de ellas.

  • Causas económicas. Se producen cuando existe una situación económica negativa, siendo esta situación económica la existencia de pérdidas actuales o futuras previstas. Esta previsión de pérdidas se aceptará cuando durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada uno de esos trimestres sean inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas. Acontecen cuando haya habido cambios en los medios de producción que utiliza al empresa, cambios de maquinaria, robotización de procesos, etc…
  • Causas organizativas. Entendemos por causas organizativas los cambios que se produzcan en los métodos de trabajo o en la organización de los procesos productivos de la empresa. Un caso claro es la externalización de trabajos que antes realizaba la propia empresa, subcontratando los servicios de otra empresa.

 

Hay que tener en cuenta que estos motivos no son excluyentes entre si, un despido objetivo puede invocar una o varias de las causas expuestas.

La norma habla de razonabilidad de la medida, si bien los Tribunales están abandonando este término, fijando los criterios respecto de las pérdidas (causas económicas) en que se cumplan exactamente las previsiones sobre perdidas o bien disminución de ingresos en tres trimestres consecutivos en relación con el año anterior, ciñéndose en exclusiva a este criterio. No obstante este criterio de razonabilidad sí que opera para establecer el número de despidos admisibles en función a las causas económicas invocadas.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

 

¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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