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Posts Tagged ‘nómina’

Inspección de trabajo tras los contratos eventuales


Para este 2016, uno de los objetivos de la Inspección de trabajo es el control de los contatos eventuales. No puede ser más necesario este control, sólo hay que acercarse a las cifras por ejemplo del cuarto trimestre de 2015 para ver que sobre un total de 1.396.900 registrados, 1.271.300 lo fueron eventuales, y de los cuales casi el 50% lo fueron a tiempo parcial. Son datos abrumadores que hablan por si solos de la necesidad de realizar el control de este tipo de contratación. Específicamente la inspección de trabajo se va a centrar en el control de la existencia de la eventualidad, es decir, que exista una causa justificada para realizar un contrato eventual en lugar de uno fijo y en segundo lugar en los casos de contratos a tiempo parcial se va a controlar la realización de las jornadas de trabajo con sujeción a lo que recoge el contrato de trabajo, para ello la Inspección solicitará a las empresas que diariamente se registre la jornada realizada por el trabajador a tiempo parcial, no es un requerimiento nuevo, ya hace varios años que es obligatorio realizar este control y también hace varios años que la inspección solicita este documento a las empresas que tienen contratados trabajadores a tiempo parcial.

Es muy importante que dicho control sea efectivo, dado que si no se solicita en el centro de trabajo tener permanentemente disponible dicho documento de control de horas, la medida de control de nada sirve puesto que la empresa puede confeccionarlo a medida a posteriori, y nos consta desde este despacho que muchos inspectores y subinspectores no están exigiendo que la empresa lo aporte en el mismo momento de la inspección al centro de trabajo, conformándose con la aportación a posteriori en la visita que realiza la empresa al despacho del inspector para aportar la documentación adicional que se haya solicitado mediante citación. Deja ello como decimos sin efecto la medida de control.

Por último incidir entre la abismal diferencia, como problema estructural, existente entre la contratación eventual y la contratación indefinida, sobre los mencionados 1.396.900 contratos registrados en el cuarto trimestre de 2015, apenas 125.600 lo fueron indefinidos, si el sistema pretende ( y así lo manifiestan los agentes sociales) encaminarse hacia una prevalencia de la contratación fija, creo que estamos equivocando el modelo de sistema laboral, pero eso es asunto para otra entrada en el blog.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social

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¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

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Complementos o incentivos consolidables en la nómina


En estos tiempos de crisis, donde las empresas buscan reducir costes, debido a la situación económica global, uno de los lugares donde la empresa busca recortar costes, es en los incentivos que otorga a sus trabajadores. Se plantea frecuentemente la duda de si un incentivo o complemento que se ha venido abonando periódicamente en la nómina puede ser considerado como consolidado o no.

Hay que aclarar que este asunto no es pacífico, ya que no está regulado normativamente, sino que hay que estar a las muy diferentes sentencias que al respecto se han producido.

según establece una muy reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 18/05/2012, un complemento o incentivo no debe ser considerado consolidado en la retribución del trabajador, cuando la empresa fija anualmente los requisitos para su obtención y además, esta, se reserva los criterios de participación, es decir, a que trabajadores se ofrece.

Una vez establecidas estas bases anuales de percepción del complemento o incentivo por parte de la empresa, la prórroga en el tiempo de dicho incentivo, queda supeditada al legítimo poder de dirección y organización de la empresa, siendo potestad de ella eliminarlo o mantenerlo en sucesivos años.

El hecho de que dicho incentivo se haya mantenido de forma estable en el tiempo, no presupone tampoco el que se convierta en un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores, siempre y cuando se cumplan los requisitos arriba indicados de establecimiento anual de bases y condiciones de acceso al mismo.

Francisco Sánchez Argüelles

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La propina en nuestro salario


Ahora que ha llegado el verano, y nuestro sector servicios, especialmente la hostelería, se haya en plena efervescencia, queremos hablaos sobre la consideración que deben tener las propinas, dentro de las retribuciones de las personas que las perciben.

La propina, como tal, no viene regulada en la normativa laboral española, dado que es una liberalidad del cliente que gratifica el servicio recibido por parte de el/los trabajadores por los que ha sido atendido.

Por tanto, la regulación de la propina ha venido dada por las interpretaciones de su condición que han emitido los diferentes juzgados y tribunales. De esa jurisprudencia, ha quedado establecido que las propinas no forman parte del salario del trabajador, al ser una entrega realizada por  cliente en lugar de la empresa, sino, que deben ser consideradas como una retribución extra salarial y por tanto no se integran en la base de cotización a la seguridad social, aunque sí deben formar parte de la base de retención a cuenta del IRPF.

Así pues, cuando en las empresas se realiza el reparto de las propinas, para actuar con absoluta legalidad, se debe proceder a incluir la cantidad recibida por cada trabajador en la nómina, como un concepto extrasalarial, que no computa para las bases de cotización a la seguridad social, pero si a la base de retención a cuenta del IRPF.

Juan Francisco Sánchez Argüelles

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Para asegurarse de una correcta retención a cuenta del IRPF en la nómina


Muchos trabajadores, llegado este momento de rendir cuentas con hacienda, reciben un susto, debido a que la empresa ha calculado incorrectamente las retenciones que se deben aplicar a su nómina, y esto puede deberse a varias circunstancias, como puede ser un error en el cálculo, por parte de la empresa, no disponer la empresa de todos los datos necesarios para el correcto cálculo (bruto anual de otros trabajos, datos sobre hijos, ascendientes o descendientes a cargo, situación familiar etc…), por eso es absolutamente fundamental que el trabajador cada año cumplimente el modelo 145 que hacienda pone a disposición de los contribuyentes, mediante el cual comunicará a la empresa su situación personal a efectos del cálculo de retenciones del IRPF.

Mod. 145

Es fundamental que el trabajador comunique a la empresa mediante este modelo y en cualquier momento del año cualquier cambio en su situación personal o familiar, ya que esto puede afectar al cálculo de las retenciones, en el mismo modelo se puede ser con cierta claridad cuales son las circunstancias personales que afectan al cálculo del IRPF y que pueden/deben ser comunicadas, en cualquier caso, en el departamento de personal o de RRHH de la empresa.

Otro asunto es cuando el trabajador no está conforme con la retención practicada en su nómina. En este caso, el trabajador puede solicitar ante la empresa, que si el porcentaje que se le retiene es inferior al que le corresponde, lo suban, y esto deberá hacerlo obligatoriamente por escrito.

Por el contrario el trabajador no puede en ningún caso solicitar a la empresa que le rebaje el porcentaje de IRPF si este está correctamente calculado.

Cada año, hacienda facilita un programa desde su página web http://www.aeat.es, para el autocálculo de las retenciones del IRPF en la nómina, es una herramienta muy útil para que el trabajador haga un control sobre las retenciones que practica la empresa en su nómina.

En el caso que la empresa haya calculado a lo largo del año incorrectamente las retenciones del IRPF en la nómina, y la renta del trabajador o la declaración trimestral o anual de la empresasea sometida a revisión por parte de hacienda, la responsabilidad que se pueda derivar será de la empresa, que es quien debe realizar el correcto cálculo de las retenciones. Por lo que Hacienda reclamará a esta las cantidades que no se han retenido en la nómina del trabajador. Generalmente tras este suceso, la empresa, suele intentar repercutir en el trabajador esas cantidades, que no se retuvieron en su día, si bien existen sobre este asunto diferentes visiones y resoluciones judiciales, respecto de si la empresa puede una vez liquidadas a hacienda las cantidades que no se retuvieron en su día, solicitarlas al trabajador y descontarlas de la nómina.

Podemos encontrar resoluciones de la Dirección General de Tributos así como sentencias judiciales que proclaman que no es lícito que la empresa reclame al trabajador estas cantidades, si bien a sensu contrario, también existe alguna resolución judicial admitiendo este extremo, por lo que cada empresa deberá tomar una determinación.

Lo que si sucede prácticamente siempre, es que si el trabajador se niega a que le sea descontado de su nómina el importe de lo pagado por la empresa a hacienda tras la revisión, la empresa no puede acceder a la vía jurisdiccional social en reclamación de cantidad contra el trabajador, por haber transcurrido el plazo de un año, que es el establecido para las reclamaciones de cantidad. Otra cosa es que la empresa habilite una reclamación por la jurisdicción civil por enriquecimiento ilícito, caso el cual apenas se da.

Es importante hacer notar que  la empresa no podrá realizar estas deducciones en la nómina sin el consentimiento del trabajador.

Francisco Sánchez Argüelles

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¿Cuánto me cuesta acudir a una huelga?


En estos tiempos tan convulsos en los que vivimos, con gran efervescencia social, se me ha planteado en repetidas ocasiones en el despacho la consulta sobre que descuentos sufré en la nómina el trabajador que acude a una jornada de huelga, voy a tratar de explicarlo.

El criterio que comunmente se sigue para efectuar los descuentos, es el que emana de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13/03/2001, que determina que al trabajador que no acuda a su puesto de trabajo por su participación en una huelga se le descontará:

  • Cada jornada que haya dejado de trabajar.
  • La parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho el trabajador.
  • La parte proporcional del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga, por cada día de huelga se establece que corresponde un descuento de 0.4 días del salario del descanso semanal en una jornada laboral con dos días de descanso.

Es preciso tener en cuenta, que si la empresa no abre, no cabe realizar descuento alguno al trabajador que haya secundado la huelga, la empresa sólo podrá descontar el día de salario, cuando haya abierto y mantenga su actividad o bien cuando haya abierto y se vea obligada a cerrar por motivo de piquetes violentos, ocupación ilegal de las instalaciones, o imposibilidad de mantener la actividad por falta de personal. Si la empresa decide abrir o mantenerse abierta a pesar de la imposibilidad de mantener con normalidad la actividad, solo podrá descontar salario a los trabajadores huelguistas, no así al resto de la plantilla.

Otra consulta que ha venido solapada al tema del salario ha sido en que afecta la huelga al derecho de devengo de las vacaciones. En nada. La empresa no puede descontar días de vacaciones por la asistencia a una huelga.

Si por el contrario, el trabajador quiere acudir al trabajo, pero no puede por imposibilidad de acudir al centro de trabajo (bloqueo del centro por piquetes, carreteras cortadas o falta de servicios de transporte), la empresa no podrá descontar el día de salario, si bien el trabajador deberá demostrar su intención de acudir al centro de trabajo y la imposibilidad de conseguirlo .

Francisco Sánchez Argüelles

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Diez aspectos a tener en cuenta en la gestión del personal respecto de la huelga general


En El próximo 29 de marzo de 2012 tendrá lugar la huelga general que ha sido convocada por las comisiones ejecutivas de las Confederaciones Sindicales de la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), la sexta en la Democracia, en contra de la reforma laboral propuesta por el Gobierno de Mariano Rajoy. Todas las empresas y trabajadores deben de tener en cuenta una serie de puntos básicos para saber cuál es la forma legal de proceder ante este paro general.
1. Derecho fundamental

La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a secundarla durante todo el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. Además, el empleado puede sumarse a la huelga, e igualmente abandonar la huelga a la que se adhirió previamente.

2. Comunicación previa

Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.

Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.

Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.

Por ejemplo, “sería lógico preguntar al vigilante de seguridad si tiene pensado venir a trabajar, porque en caso negativo otra persona tendrá que ocuparse de abrir la puerta del edificio y controlar el acceso de los empleados que quieran venir a trabajar”, explican. En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.

3. Asamblea informativa

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

4. Remuneración

El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.

El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

5. Obligaciones establecidas

Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

6. Sanciones

La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

7. Servicios mínimos

Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.

8. Piquetes

Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

9. Seguridad Social

En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

10. Posibles disturbios

Aunque no se espera como es lógico que la huelga conlleve la existencia de actos violentos o agitación social de carácter grave, las compañías deben estar preparadas y adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.

(Noticia extraída de Expansión)

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