Archivo

Posts Tagged ‘objetivo’

Errores que no se deben cometer en el despido express


El año pasado con la reforma laboral aprobada en febrero, se eliminó el despido improcedente, que era el más utilizado por los empresarios españoles, así como los salarios de tramitación. No obstante esto, y que las reglas para realizar despidos han cambiado. 

El despido express como tal ha dejado de existir, no obstante, eso no significa que no pueda realizarse un despido “improcedente”, aunque ya no se llamará así, y la forma de proceder es diferente.

Hay una serie de errores que a día de hoy es común apreciar en las cartas de despido:

  1. Reconocer la improcedencia del despido en la carta de despido entregada al trabajador. Tras la reforma laboral, esto ya no se puede hacer, el proceder de esta forma podría conllevar la consideración del despido como en fraude de Ley, por entender que se haya pactado el despido con el trabajador, lo que podría acarrear sanciones para la empresa.
  2. Poner a disposición del trabajador inmediatamente la indemnización calculada para el despido improcedente, ya que esto también haría pensar que existe pacto en fraude de Ley y haría tributar  en lugar de estar exenta del IRPF esta cantidad.
  3. Optar por el despido express sin contemplar antes otras fórmulas de extinción. 

En resumen, el despido procedente como tal ya no existe, por lo que no se puede invocar en los despido realizados tras la reforma laboral. Por tanto no existe ya esa inmediatez en el despido, lo que no signifique que no se puede despedir improcedentemente, lo que sucede es que la forma de hacerlo ha cambiado, para realizar un despido bajo esta modalidad habrá que acudir a cualquiera de las fórmulas reconocidas en la normativa legal, disciplinario u objetivo, y luego en sede administrativa (tribunales de mediación y arbitraje) se deberá ahí si, reconocer la improcedencia del despido y abonar la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, siendo esta indemnización aceptada por el trabajador, se produce válidamente el despido del mismo, por lo tanto, aunque ya no es tan express, sigue siendo posible el despido, llamémosle improcedente.

Francisco Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores

Anuncios

Las causas del despido objetivo. Claro y conciso.


La reciente lectura de un artículo al respecto en una revista, nos ha hecho reflexionar sobre la cantidad de empresas que en los últimos tiempos, andan un poco confundidas sobre los requisitos validantes a la hora de realizar un despido objetivo de trabajadores, en sus diferentes modalidades, no todo vale ni se ha entregado un cheque en blanco a los empresarios, precisamente los Juzgados y Tribunales se están encargando de acotar los casos en que el empresario puede acogerse al despido objetivo en sus diferentes modalidades, causas económicas, técnicas y organizativas. Vamos a aclarar un poco que es lo que nos están diciendo los Tribunales sobre cada una de ellas.

  • Causas económicas. Se producen cuando existe una situación económica negativa, siendo esta situación económica la existencia de pérdidas actuales o futuras previstas. Esta previsión de pérdidas se aceptará cuando durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada uno de esos trimestres sean inferiores a los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas. Acontecen cuando haya habido cambios en los medios de producción que utiliza al empresa, cambios de maquinaria, robotización de procesos, etc…
  • Causas organizativas. Entendemos por causas organizativas los cambios que se produzcan en los métodos de trabajo o en la organización de los procesos productivos de la empresa. Un caso claro es la externalización de trabajos que antes realizaba la propia empresa, subcontratando los servicios de otra empresa.

 

Hay que tener en cuenta que estos motivos no son excluyentes entre si, un despido objetivo puede invocar una o varias de las causas expuestas.

La norma habla de razonabilidad de la medida, si bien los Tribunales están abandonando este término, fijando los criterios respecto de las pérdidas (causas económicas) en que se cumplan exactamente las previsiones sobre perdidas o bien disminución de ingresos en tres trimestres consecutivos en relación con el año anterior, ciñéndose en exclusiva a este criterio. No obstante este criterio de razonabilidad sí que opera para establecer el número de despidos admisibles en función a las causas económicas invocadas.

Juan Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

 

Cómo despedir a un trabajador absentista tras la reforma laboral


Hasta la reciente reforma laboral, el despido objetivo por absentismo era una opción que ya exsitía, si bien, en la práctica apenas era usado, ya que la posibilidad de acogerse a él dependía del índice de absentimo del trabajador objeto del despido como del índice del resto de la plantilla. Con la entrada en vigor de la reforma laboral, se ha eliminado el requisito del absentismo del resto de plantilla, lo que facilita a la empresa el poderse acoger a este despido.

Los trabajadores absentistas, suponen un serio problema para la empresa, ya que conducen a la desorganización de la producción, crean problemas de sustitución y en muchos casos se acaba sobrecargando al resto de la plantilla.

Con la anterior normativa, trabajadores absentistas con un índice de rendimiento objetivamente menor que el resto debían mantenerse en plantilla gracias al mayor rendimiento de sus compañeros. Ahora, sólo cuenta la ausencia de cada trabajador, individualmente computada.

Los requisitos para poderse acoger a este tipo de despido son:

  • Las faltas de asistencia deben ser producto de una enfermedad o accidente no laboral.
  • La baja por incapacidad deberá tener una duración inferior a los 20 días, ya que quedan excluídas las ausencias por incapacidad superior a esos 20 días.
  • Deben tratarse de enfermedades reales y justificadas, es decir, las ausencias injustificadas no se podrán computar y se deberán tratar como hasta ahora a través de la sanción al trabajador, pudiendo finalizar en despido disciplinario.
  • El número de ausencias, sigue siendo el mismo, 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
  • Las ausencias pueden ser debidas a la misma enfermedad, siempre que sean discontinuas (recaídas).
  • Este despido es aplicable a cualquier trabajador, independientemente de su tipo de contrato o antigüedad.

Aunque la normativa habla de un cómputo de las faltas por meses, este, debe hacerse de fecha a fecha, es decir, por días naturales, contando desde el día en que se produjo la primera ausencia. También es importante precisa que sólo deben computarse los días completos de ausencia, por tanto no computarán las ausencias de horas para acudir a centros sanitarios.

Francisco Sánchez

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: http://www.facebook.com/svsasesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @svs_asesores

Así quedan los despidos, tras la reforma laboral


La reforma del mercado de trabajo ha eliminado el despido exprés, que era el más utilizado por los empresarios españoles. Por tanto, el nuevo mapa laboral vuelve a la normativa anterior a 2002, pero con indemnizaciones más bajas y procedimientos más ágiles, sobre todo en los despidos colectivos.

Antes de la reforma laboral que entró en vigor el pasado 12 de febrero, el 65% de los despidos en España se realizaban a través de la vía del conocido como despido exprés, en el que el empresario reconocía la improcedencia de su decisión (sin necesidad que fuera un juez el que dictara dicha improcedencia) y, por tanto, abonaba la indemnización de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. Ahí solía terminar la relación laboral.

La reforma elimina radicalmente de la ley esta posibilidad de despido. Por tanto, las formas de despedir y de resolver estas extinciones de contratos en los juzgados son ahora las siguientes:

Despido disciplinario

Este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. El empresario recurre a esta modalidad cuando considera que el trabajador comete faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo; transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño; disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; o acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.

Cuando la empresa esgrime alguno de estos argumentos para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Pero si el juez decide que el empresario no tiene razón, declarará el despido improcedente y ordenará el pago de la indemnización legalmente establecida. Es ahí donde se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades.

Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días. Si bien, estos contratos tendrán un tope indemnizatorio de 720 días. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.

Despido por causas objetivas.

Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en compañías que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300).

El empresario recurre a esta modalidad cuando se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador; éste no se adapta; se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o se alcanzan unas cotas determinadas de absentismo.

La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma. Ahora se entiende que concurre esta causa cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”.

La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”, algo que antes no hacía y quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. Además, con la norma anterior la empresa debía también justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”; esto es argumentar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera. Ahora ya no.

En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. En ese caso la indemnización será de 33 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. Pero para los trabajadores que tuvieran un contrato indefinido ordinario antes de la reforma, se aplicará el cálculo dual arriba explicado para los despidos disciplinarios improcedentes.

Si los despidos son colectivos, lo que cambia, en lugar de la indemnización legal, es el procedimiento. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que requería una autorización administrativa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o conserjerías autonómicas de trabajo, dependiendo de la implantación de la empresa). Ahora se elimina dicha autorización administrativa, y aunque se respeta la exigencia de llevar a cabo un periodo de consultas con los trabajadores, si este no concluye con acuerdo el empresario acometerá igualmente por decisión unilateral el despido colectivo.

La indemnización correspondiente a estos despidos colectivos es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, igual que antes de la reforma. Si bien con la legislación anterior, lo que ocurría en la práctica es que la mayor garantía de conseguir la autorización administrativa era que hubiera un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Por ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y esta diera su visto bueno sin más.

Ahora, la empresa no necesitará elevar las indemnizaciones previstas en la ley para lograr la autorización y podrá despedir colectivamente pagando los 20 días por año. No obstante, los trabajadores podrán recurrir estos despidos a la jurisdicción de lo Social (antes debían ir a la contencioso-Administrativa, con un periodo de resolución de más de 18 meses, el triple que lo Social; y donde conseguir una sentencia a favor del trabajador y en contra de la Administración es mucho más difícil).

Así ahora, si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima procedente se abonará la indemnización de 20 días y si no, la de 33 días y respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales.

Todos los despidos anteriormente descritos pueden ser declarados nulos por el juez, si considera que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador, si la persona es discriminada, por ejemplo, por razón de raza, sexo o religión. De producirse la nulidad, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa.

Otras novedades

La nueva ley modifica los criterios para medir el absentismo como causa objetiva de despido. En concreto, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

(Noticia extraída de Cinco Días)

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

Telf. 871964700

Email: svsasesores@hotmail.com

Facebook: SVS Asesores

 Skype: svsasesores

Twitter: @neroncete

El TSJ de Murcia anula el despido de un trabajador por causas económicas, dado que la empresa tenía beneficios


La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región (TSJ) ha declarado improcedente el despido de un trabajador de una empresa agrícola de Águilas porque, aunque se justificó en causas económicas, aquella tenía beneficios.

El TSJ, según la sentencia a la que ha tenido acceso Efe, anula una resolución de un Juzgado de lo Social, que en octubre pasado declaró procedente el despido acordado por la empresa “A.A., S.A.”

En la carta por la que se comunicaba el cese, esta sociedad argumentó que en los ejercicios 2006 a 2009 había experimentado pérdidas, lo que le obligaba a deshacerse de este empleado y de otra quincena.

Sin embargo, añade la Sala de lo Social, en el ejercicio 2010 la empresa demandada había comenzado a experimentar beneficios, “por lo que es evidente que no concurre la causa económica alegada”.

Al calificar el despido de improcedente, el tribunal condena a la sociedad a readmitir a su antiguo empleado o a pagarle una indemnización que supera los 28.000 euros.

Trabajo pretende que el FOGASA solo abone 8 días de indemnización cuando el despido sea procedente


La secretaria de Estado de Empleo, Mari Luz Rodríguez, ha abierto la puerta a que el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) pague ocho días de indemnización “única y exclusivamente” en el caso de los contratos indefinidos con despidos procedentes, mientras que ahora cubre también los improcedentes, salvo los disciplinarios. Asimismo, se mostró dispuesta a ampliar un año más las bonificaciones para la conversión de contratos temporales en indefinidos de fomento del empleo estable.

En rueda de prensa antes de presidir la V sesión del VI Seminario de Empleo de la Fundación Ortega-Marañón, Rodríguez ha indicado que el Gobierno ha trasladado su disposición a tratar estas cuestiones durante la reunión de esta mañana de la mesa tripartita junto a patronal y sindicatos.

Según ha explicado, el Gobierno ha decidido prorrogar un año más este régimen transitorio del Fogasa, que ayuda a las empresas a hacer frente al coste del despido y que era un paso previo a la constitución del fondo de capitalización, a la vista de que sería “muy complejo” crear dicho fondo sin subir hasta tres puntos porcentuales las cotizaciones de los empresarios -el equivalente a 7.300 millones de euros_, algo que quedaba prohibido en la reforma laboral.

Rodríguez ha aclarado que el Gobierno “no está cerrado” a restringir la cobertura del Fogasa sólo a los despidos procedentes, ya que esta medida estaba enfocada a ayudar a las empresas en sus ajustes y “la mayoría ya se han producido”. Además, considera que así se ayudaría a “reforzar” la causalidad del despido y a equiparar el coste del despido entre los contratos indefinidos y los temporales.

UN AÑO MÁS DE BONIFICACIONES.

Por otro lado, la secretaria de Estado de Empleo ha constatado que las bonificaciones para la conversión de contratos temporales en indefinidos de fomento del empleo, incluidas en la reforma laboral, han permitido multiplicar por seis estás conversiones y que, por ello, el Gobierno ha propuesto ampliar el plazo un año más.

Así, el plazo para acogerse a estas bonificaciones finalizó el 31 de diciembre, para los contratos firmados antes del 18 de junio de 2010, y ahora podría ampliarse hasta el próximo 31 de diciembre para los suscritos antes del 18 de junio de 2011. En cifras, si antes de la reforma laboral se registraban unas 24.000 conversiones al año, tras su firma este volumen se ha ampliado a 152.000 contratos.

Por otro lado, el Gobierno ha propuesto a los agentes sociales trabajar en el compromiso adquirido en el Acuerdo Social y Económico (ASE) para desarrollar una estrategia de empleo para los trabajadores de más edad.

Además, el Ejecutivo ha llevado la mesa la necesidad de “abrir ya” las mesas para suscribir los quintos acuerdos de formación para el empleo y de seguir trabajando para perfilar una nueva regulación del contrato a tiempo parcial y mejor la protección social de estos trabajadores.

Por otro lado, la secretaria de Estado de Empleo ha confirmado que la CEOE no ha propuesto en la reunión tripartita el contrato único de 20 días por año de servicio y que no se hablado de nada que fuera más allá del empleo a tiempo parcial.

ÉXITO DEL PLAN DE CHOQUE DE EMPLEO.

Al respecto, Rodríguez ha dicho que desde que se aprobó el plan de choque para el empleo en el mes de febrero se han firmado más de un millón de contratos a tiempo parcial, de los que alrededor de medio millón fueron suscritos por menores de 30 años. De esta forma, la cuota de empleos a tiempo parcial ha pasado del 12% al 15% del total, una “cota histórica” que le ha valido para constatar los “resultados positivos” del plan.

Además, ha dicho que ya son más de 80.000 los trabajadores inscritos en itinerarios de formación y en acciones de recualificación y que reciben ayuda económica al no contar con rentas propias. Por otro lado, ya son más de 257.000 personas las que siguen un itinerario personalizado al ser desempleados de baja cualificación o proceder del sector de la construcción.

Asimismo, Rodríguez ha dicho que el Gobierno “ya está elaborando” con la colaboración de las comunidades autónomas la estrategia española de empleo, que debe ser en el futuro la hoja de las políticas activas de empleo.

Despido objetivo, basta con que las pérdidas sean coyunturales


El Consejo de Estado considera que el Gobierno no puede utilizar un reglamento para obligar a una empresa a que demuestre que no son coyunturales las pérdidas “previstas” para justificar el despido colectivo de trabajadores por causas económicas. Este tipo de rescisión de contratos tiene una indemnización para el empleado de 20 días por año de trabajo hasta una cuantía máxima equivalente a un año de trabajo. Es decir, que es el despido más barato.

Este es el mensaje más importante del dictamen que el órgano consultivo del Gobierno acaba de enviar al Ministerio de Trabajo sobre el Real Decreto que regula el Reglamento de Expedientes –o procedimientos– de Regulación de Empleo (ERE).

El dictamen del Consejo de Estado, al que ha tenido acceso EXPANSIÓN, recuerda al Ejecutivo que, aun con la reciente reforma laboral, la ley –el Estatuto de los Trabajadores– “no exige que las perdidas previstas [para justificar el despido colectivo por causas económicas] no tengan un carácter meramente coyuntural”. “Demostrar este extremo es un requisito que no está previsto legalmente” y que no puede ser modificado por un reglamento.

Por lo tanto, y dicho de otra manera, el empresario no está obligado a explicar que su decisión de prescindir de trabajadores se debe a que la gravedad de la situación de su compañía afecta al medio y largo plazo, “y justificar que de la misma se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva”.

Definición jurídica

El Consejo de Estado reprocha al Gobierno la dificultad de definir “jurídicamente el alcance del concepto coyuntural, ciertamente indeterminado”, y complicado de relacionar “con una situación futura”, como “las pérdidas previstas”.

La institución se sitúa así más cerca de las tesis de la patronal CEOE que del pacto entre el Gobierno y los sindicatos para recortar el alcance de la nueva regulación del despido objetivo por causas económicas, salido de la reforma laboral, que fue aprobada en septiembre de 2010 por el Parlamento.

Entonces, para intentar abrir el despido y, aunque parezca una paradoja, estimular a los empresas a la contratación, el Parlamento definió como situación económica negativa de la empresa, casos como “la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”.

Los sindicatos, que organizaron la huelga general del 29 de septiembre contra la reforma laboral, reprocharon al Ejecutivo que justificar el despido por “pérdidas previstas”, sin más, era dar muchas posibilidades a los empresarios para justificar su decisión de prescindir de trabajadores con una indemnización de 20 días por año.

En consecuencia, en el polémico reglamento de los ERE, el Ejecutivo, escuchando a los sindicatos, introdujo la obligación para el empresario de justificar que las pérdidas previstas “no tengan un carácter meramente coyuntura”. O, dicho de otra forma, que sean estructurales. Modificación que el Consejo de Estado le reprocha ahora. Máxime cuando, en su opinión, “lo que no puede hacer el Reglamento es regular la documentación que debe aportarse de forma tal que, en la práctica, suponga una modificación de los requisitos sustantivos –fundamentales– que la ley –el Estatuto de los Trabajadores– fija para las regulaciones de empleo”.

Un órgano consultivo formado por ‘notables’

El Consejo de Estado es el máximo órgano consultivo del Gobierno. Sus dictámenes no obligan al Ejecutivo, aunque éste, cualquiera que sea su color político, suele tener muy en cuenta sus opiniones, para obtener un respaldo definitivo a la norma que le somete a consideración. En todo caso, cuando la institución considera relevante alguna, o algunas, de las opiniones que da sobre las distintas normas, hace constar al Gobierno que esa observación “es esencial” y para su modificación puede esgrimir que la realiza “de acuerdo con el Consejo de Estado”.

Éste es el caso, por ejemplo, cuando le pide al Ejecutivo que “suprima la exigencia [a las empresas] de que las pérdidas previstas no tengan un carácter meramente coyuntural” para justificar el despido colectivo de trabajadores, como se recoge en el polémico Reglamento de Expedientes de Regulación de Empleo. El Consejo de Estado también elabora informes a petición del Gobierno, como el denso trabajo de modificación de la Constitución que le encargó el presidente Zapatero al principio de su primera legislatura y que quedó en un cajón del Ejecutivo.

Pueden ser miembros natos de la institución los expresidentes del Gobierno, directores de las Reales Academias, el Jefe del Estado Mayor de la Defensa o el presidente del Consejo General de la Abogacía, entre otros. Miembros elegidos por el Ejecutivo pueden ser magistrados del Tribunal Constitucional o ministros.La última incorporación es la exvicepresidenta, María Teresa Fernández de la Vega.

(Noticia extraída de Expansión)