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Contrato indefinido con período de prueba de un año. ¿Qué es eso?


 

Voy a tratar de explicar un poco en que consiste este novedoso contrato, surgido a raíz de la reciente reforma laboral.

Se trata de un contrato, como bien dice su nombre, indefinido que tiene la posibilidad de ser bonificable. Luego explicaré en que casos es bonificable el contrato.

Una de las características que más ha llamado la atención es el hecho de que el período de prueba se extiende durante un año, algo insólito en la normativa laboral española, donde los períodos de prueba no se extendían más allá de los seis meses, y generalmente en el caso de personal muy cualificado. ¿Qué quiere decir esto?. Sencillamente, tanto empleador como empleado, tienen todo un año para sin tan siquiera preaviso, comunicar a la otra parte la finalización del contrato. Esta novedad es importante, porque de facto, supone un contrato eventual de un año, encadenado con uno indefinido a partir del año.

Otra característica, es el hecho de que obligatoriamente debe concertarse a jornada completa, siendo esta una medida que me parece encaminada directamente a luchar contra la gran cantidad de contratos a tiempo parcial que se celebran en España, siendo un porcentaje destacado, falsos, debido a la crisis. Precisamente anuncia la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, una campaña para la comprobación de la veracidad de las jornadas parciales declaradas en contrato.

Respecto de los requisitos que debe cumplir la empresa para poder concertar este contrato, son los siguientes:

  • Tener menos de 50 trabajadores asalariados en el momento de celebrar la contratación.
  • En los seis meses previos a la celebración del contrato, no haber realizado extinción de contratos por causas objetivas, que hayan sido declaradas improcedentes por sentencia judicial.

Es importante detenerse aquí un momento ya que conviene hacer notar     el matiz de la declaración de improcedencia por sentencia judicial. Es común por parte de los empresarios, realizar despidos, reconociendo la improcedencia del mismo, aduciendo causas económicas y reconociendo la improcedencia del despido; no nos estamos refiriendo a estas extinciones. La norma imposibilita la celebración del contrato a las empresas cuyas extinciones objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor) hayan sido impugnadas judicialmente y el juzgado las haya declarado improcedentes.

Este contrato, permite dos vías, bonificado o no bonificado.

Personalmente, en el momento económico que nos encontramos, elegir la modalidad bonificada, me parece peligroso, y debe valorarse muy concienzudamente la idoneidad de acogerse a las bonificaciones. Me explico, los incentivos fiscales que abajo relaciono, están sujetos al mantenimiento del contrato al menos 3 años, si el contrato debe extinguirse (por decisión empresarial), la empresa deberá devolver todos los incentivos fiscales percibidos hasta la fecha, lo cual puede suponer cantidades de hasta 3000€. Cómo es fácilmente comprensible, pocos empresarios hoy en día y dada la tesitura actual, puede garantizar que van a mantener un puesto de trabajo durante 3 años, por eso, insisto en la necesidad de valorar detalladamente el hecho de acogerse a la modalidad bonificada de este contrato.

La norma establece la posibilidad de dos tipos de incentivos, en primer lugar fiscales; es decir, aplicar descuentos directamente sobre los impuestos que debe soportar la empresa, y en segundo lugar, bonificaciones en las cuotas empresariales que la empresa debe abonar a la Seguridad Social.

Incentivos fiscales, serán aplicables a:

  • Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años.

No poco debate ha generado el esclarecimiento de este punto. ¿Primer trabajador de la empresa?, ¿primer trabajador que se contrate tras la entrada en vigor de la norma?,¿primer trabajador menor de 30 años contratado por la empresa?.

En una reciente charla con altos cargos del Servicio de ocupación celebrada en el Colegio de Graduados Sociales de Baleares, ni tan siquiera estos responsables se atrevieron a dar una respuesta clara. En mi opinión debe entenderse del primer trabajador que contrate la empresa , y esto así lo pienso amparándome en el espíritu que parece impulsar la norma, de apoyo a emprendedores, que entiendo que el espíritu es apoyar a las empresas de nueva o reciente formación.

  • En el caso de contratar a un trabajador que percibe prestación por desempleo en su modalidad contributiva, se tiene derecho a una deducción fiscal del 50% del importe que le reste por percibir al trabajador de prestación por desempleo en el momento de la contratación.

Bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social

  • Jovenes entre 16 y 30 años: 1000 euros, 1100 y 1200€ euros en el primer a tercer año.
  • Mayores 45 años inscritos en oficina empleo 12 meses: 1300€/año.

Si desea ampliar la información sobre este contrato, puede consultar la página web del SEPE http://www.sepe.es

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social Colegiado

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La rescisión del contrato de trabajo en periodo de prueba, puede ser despido


El Tribunal Supremo analiza un caso en el que un trabajador demanda a su empresa por prescindir de sus servicios durante el tiempo estipulado en el convenio y en el contrato para verificar su idoneidad para el puesto.

El trabajador fue contratado fijándose un periodo de prueba de un año, como indicaba el convenio colectivo de la empresa. Cuando quedaban apenas cinco días para que expirara ese tiempo, la compañía extinguió el contrato por entender que no lo había superado con éxito, no siendo adecuado para el puesto. El empleado la demandó alegando que en realidad era un despido por haberse fijado un período de prueba desorbitado.

El caso tuvo diferentes resoluciones, llegando finalmente al Tribunal Supremo. Éste analiza en su sentencia el contenido del artículo en cuestión del convenio colectivo, que por su interés reproducimos: “Todo el personal de nuevo ingreso estará sujeto a un periodo de prueba de trabajo efectivo, de acuerdo con la normativa siguiente: Personal Técnico: cinco meses. Personal Grupo Ventas: Dadas las características inherentes al desempeño del puesto, la duración de una campaña de ventas y la necesidad de llevar a cabo un periodo de formación adecuado que permita al trabajador adquirir la experiencia que como vendedor debe poseer, se establece para el personal de este grupo un periodo de prueba de un año. Personal Grupos Administrativos y de Oficios Varios: dos meses. Personal Grupo de Edificios: quince días”.

El Supremo ya en 2007 tuvo un caso de la misma empresa, si bien el período de prueba fijado en aquel momento había sido de dos años. En esa sentencia declaraba que el período de prueba de dos años de un convenio anterior era nulo porque no era razonable que el empresario necesite un período tan prolongado para advertir la capacitación profesional en una actividad que no presentaba circunstancias tan particulares.

Ante la sentencia contraria a la compañía, cuando se negoció el nuevo convenio empresa y sindicatos acordaron rebajar a la mitad el período de prueba.
Ante este nuevo caso del mismo empleador, el Supremo emitió la presente sentencia ratificando los argumentos ya expuestos, para defender que, el sometimiento al periodo de prueba de un año de duración le continúa pareciendo a todas luces excesivo, ya que el objeto de la prueba puede satisfacerse sobradamente en un lapso temporal más reducido.

Por esta razón, vuelve a considerar la extinción del contrato como un despido, dado que carecía de causa, improcedente

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El periodo de prueba puede ser nulo, aunque se respete el convenio colectivo


A pesar de que el convenio colectivo, sea del ámbito que sea, tiene preferencia a la hora de fijar la duración máxima del periodo de prueba y los convenios están expresamente habilitados para regular dicha duración, puede declararse la nulidad aunque la empresa haya cumplido lo dispuesto en su convenio (sent. del TS de 20.07.11, en unificación de doctrina).

El convenio colectivo de una empresa de publicidad establecía la posibilidad de fijar un periodo de prueba de un año de duración para el personal de ventas. En concreto, la cláusula determinaba textualmente lo siguiente: “Personal grupo ventas: dadas las características inherentes al desempeño del puesto, la duración de una campaña de ventas y la necesidad de llevar a cabo un periodo de formación adecuado que permita al trabajador adquirir la experiencia que como vendedor debe poseer, se establece para el personal de este grupo un periodo de prueba de un año”.

La compañía, cumpliendo lo dispuesto en dicha cláusula, contrató a una vendedora con un contrato indefinido, estableciendo un periodo de prueba de un año de duración. Cuando la trabajadora llevaba nueve meses en su puesto, la empresa decidió dar por terminado el contrato por no superación del periodo de prueba. La trabajadora demandó a la empresa por despido improcedente.

Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid fallaron a favor de la empresa. Sin embargo, no lo hace así el Tribunal Supremo. En su sentencia, dictada además en unificación de doctrina, determina que aunque el convenio fijase una duración de un año, para poder justificar “un periodo de prueba tan dilatado, tienen que concurrir en el puesto circunstancias especiales” y si no las hay, entonces “el periodo es nulo y, como tal, constituye un despido improcedente”.

Además, la sentencia deja claro que la finalidad del periodo de prueba es comprobar “sobre el terreno la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado” y esta comprobación tiene “consustancialmente, un carácter de temporalidad y provisionalidad y de ahí que sea razonable que su duración, por lo general, sea breve”. Esto se traduce en que si se fija un periodo de tiempo dilatado hay que justificarlo y, en este caso, en un puesto con las características de un vendedor, “resulta excesivo a todas luces un periodo de prueba de un año de duración”.

Por todo ello, el Supremo considera que es nula por abusiva la cláusula contractual de un año del periodo de prueba, por lo que la extinción del contrato debe considerarse como un despido improcedente. En definitiva, el TS entiende que, si detrás del periodo de prueba se esconde un fraude de ley (por ejemplo, porque el puesto de trabajo y sus tareas no requieren un lapso de tiempo tan prolongado para probar a un trabajador), dicha cláusula es nula por abusiva.

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