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Complementos o incentivos consolidables en la nómina


En estos tiempos de crisis, donde las empresas buscan reducir costes, debido a la situación económica global, uno de los lugares donde la empresa busca recortar costes, es en los incentivos que otorga a sus trabajadores. Se plantea frecuentemente la duda de si un incentivo o complemento que se ha venido abonando periódicamente en la nómina puede ser considerado como consolidado o no.

Hay que aclarar que este asunto no es pacífico, ya que no está regulado normativamente, sino que hay que estar a las muy diferentes sentencias que al respecto se han producido.

según establece una muy reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 18/05/2012, un complemento o incentivo no debe ser considerado consolidado en la retribución del trabajador, cuando la empresa fija anualmente los requisitos para su obtención y además, esta, se reserva los criterios de participación, es decir, a que trabajadores se ofrece.

Una vez establecidas estas bases anuales de percepción del complemento o incentivo por parte de la empresa, la prórroga en el tiempo de dicho incentivo, queda supeditada al legítimo poder de dirección y organización de la empresa, siendo potestad de ella eliminarlo o mantenerlo en sucesivos años.

El hecho de que dicho incentivo se haya mantenido de forma estable en el tiempo, no presupone tampoco el que se convierta en un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores, siempre y cuando se cumplan los requisitos arriba indicados de establecimiento anual de bases y condiciones de acceso al mismo.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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Plus de transporte, ¿a quién se paga y cómo?


Actualización de 07/10/2015

Dado que la normativa vigente en el momento de la publicación del artículo ha sufrido importantísimas modificaciones a día de hoy, he procedido a revisar el artículo, especialmente en lo referente a la cotización del plus.

El Plus de transporte es un viejo conocido de las nóminas españolas, su abono viene recogido en la práctica totalidad de los Convenios Colectivos más importantes.

Pero, ¿qué es el plus de transporte?. Como indica su nombre es un plus, que tiene el reconocimiento de salarial desde la modificación normativa operada por el Real Decreto Ley 16/2013, por lo tanto debe integrarse en el cálculo de la base de cotización a la seguridad social, por ello también desde ese momento debe tomarse en cuenta en el cálculo de las indemnizaciones por fin de contrato o despido, si bien esta inclusión todavía suscita algunas dudas jurídicas, aunque en mi opinión, sí debe incluirse en el cálculo de las indemnizaciones.

El Concepto por el que se abona este plus, es para compensar al trabajador, el gasto que le supone el desplazamiento a su puesto de trabajo, bien sea utilizando medios de transporte público o bien en vehículo privado.

¿Quién debe cobrarlo?

Deben cobrarlo todos los trabajadores, sin excepción que en su convenio colectivo tengan reconocido el derecho al percibo de dicho plus.

¿Cómo debe abonarse?

Cuando el trabajador realiza jornada completa, debe percibir el 100% de la cuantía que indiquen las tablas salariales del convenio colectivo de aplicación.

Ahora bien, cuando el trabajador es a tiempo parcial, se abren dos opciones:

  1. Trabajador que presta sus servicios todos los días laborables de la semana: En este caso, el plus se abonará exactamente igual a un trabajador a jornada completa, y esto es así, porque la naturaleza compensatoria del plus, no se vería cumplida si teniendo que desplazarse diariamente al centro de trabajo, solo percibiese el plus en proporción a las horas de trabajo realizadas en cada jornada.
  2. Trabajador que presta sus servicios, solo algunos días laborables de la semana: En el caso de estos trabajadores, el plus de transporte, debe abonarse en proporción a los días que el trabajador acude al centro de trabajo.
  3. Trabajador a tiempo parcial que presta sus servicios todos los días laborables de la semana: En este caso el trabajador debe percibir el plus íntegro, ya que independientemente de la jornada que realiza, debe desplazarse al puesto de trabajo y el gasto a compensar es el mismo.

Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social Colegiado

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Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal deben seguir cobrando los pluses


La empresa no puede suprimir unilateralmente el abono del plus de disponibilidad (ni el de turnicidad) a los trabajadores que se acojan a la reducción de jornada por guarda legal. Incluso podrían reclamar su cobro los trabajadores que, después de que la empresa adopte la medida unilateral de dejar de abonarlo, soliciten posteriormente la reducción de jornada por guarda legal. Si quiere dejar de pagarlo, deberá recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones del contrato (sent. del TS de 14.11.11, en unificación de doctrina).

Una trabajadora de una compañía aérea que trabajaba en régimen de turnos se acogió a la reducción de jornada por guarda legal por cuidado de hijos menores de ocho años. A partir de ese momento pasó a trabajar en turno fijo. El convenio colectivo de la compañía determinaba la obligación de pagar un plus de disponibilidad, cuya cuantía se fijaba en función del número de turnos realizados en jornadas de ocho horas.

En un momento dado, la empresa, que durante un tiempo abonó el plus a todos los trabajadores, incluidos los que se acogían a la reducción de jornada, decidió unilateralmente dejar de abonarlo, tanto a los que ya tuviesen la reducción de jornada en ese momento como a los que la solicitasen con posterioridad a la entrada en vigor de la medida. Una trabajadora que tenía reducción de jornada por guarda legal y que nunca había percibido este complemento de disponibilidad recurrió a los tribunales para exigir su abono.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social falló a favor de la trabajadora, pero no lo hizo así el TSJ de Cataluña, que dio la razón a la empresa. Ahora, el Tribunal Supremo, en una sentencia dictada además en unificación de doctrina, falla en contra de la empresa.

Entre sus argumentos, el Supremo recuerda que si la empresa decide abonar el plus a los trabajadores con reducción de jornada, luego no puede dejar de pagarlo unilateralmente, ya que se ha creado una “condición más beneficiosa, de carácter colectivo”, que es “inatacable, salvo por la vía del art. 41.4 del ET”, es decir, por el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que exige, entre otras cosas, negociar con los representantes de los trabajadores.

Es más, el Supremo deja muy claro que tampoco se puede dejar de abonar el plus a los trabajadores que pasen posteriormente a la reducción de jornada, una vez decidida la medida unilateral de dejar de abonarles el plus. Y esto es así porque una condición más beneficiosa de carácter colectivo, como sucede en este caso con los trabajadores en situación de reducción de jornada por guarda legal, “no pierde su operatividad por la decisión empresarial de suprimirlo”, ni tampoco “impide a la trabajadora disfrutarla por el hecho de pasar a estar integrada en dicho grupo de trabajadores con posterioridad a la supresión ilegítima por parte del empresario”.

Por eso, el Supremo considera que es indiferente que la trabajadora nunca haya percibido el complemento desde que empezó a disfrutar de la reducción de jornada. Y la razón es que como la decisión de la empresa de suprimir su abono es ilegítima, se considera nula. Además, el TS recuerda que toda condición más beneficiosa “se incorpora al nexo contractual” y esto impide “extraerlo del mismo por decisión del empresario”. Y por todo ello, la única vía para modificarlo o suprimirlo es recurriendo al procedimiento establecido en el art. 41 del ET. Y esto, suponiendo, como recuerda el Supremo, que existan “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sólo si se dan estos requisitos podrá aceptarse, si es el caso, la modificación o supresión”.

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