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Posts Tagged ‘reforma’

Cambios en las retenciones a empresarios y trabajadores a partir del 12 de julio


A partir del 12 de julio se han introducido cambios en los tipos de retención aplicables durante el año 2015:

  • Rentas de actividades profesionales y por impartir cursos: los rendimientos satisfechos a partir del 12 de julio de 2015 quedan sometidos a un tipo fijo de retención del 15% (el 7% en el año de inicio de actividad y los dos siguientes). Apunte. La retención aplicable sobre los rendimientos satisfechos hasta el 11 de julio de 2015 se mantiene en el 19% (el 9% en caso de inicio de actividad).
  • Alquileres, rendimientos del capital mobiliario y otros rendimientos hasta ahora sometidos a una retención del 20%: cuando la obligación de retener nazca a partir del 12 de julio de 2015, el tipo de retención se fija en el 19,5%. Apunte. En caso de que la obligación de retener haya nacido antes de dicha fecha, el tipo aplicable sigue siendo del 20%.
  • Administradores: El tipo general de retención aplicable durante todo el año 2015 se mantiene en el 37%. Apunte. En caso de administradores de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros, el tipo de retención es del 20% hasta el 11 de julio de 2015 y del 19,5% a partir de dicha fecha.
  • Rentas del  trabajo: se ha establecido una nueva tabla para el cálculo de retenciones, que es aplicable para los rendimentos que se satisfagan a partir del 12 de julio de 2015:
Base retención (Hasta) Cuota Resto base (Hasta) Tipo aplicable
0,00 0,00 12.450,00 19,50%
12.450,00 2.427,75 7.750,00 24,50%
20.200,00 4.326,50 13.800,00 30,50%
34.000,00 8.535,50 26.000,00 38,00%
60.000,00 18.415,50 En adelante 46,00%

En caso de rentas del trabajo, las empresas podrán optar por regularizar el tipo de retención aplicable a partir de la primera nómina que satisfagan a partir del 12 de julio, o bien a partir de la primera nómina que satisfagan a partir del 1 de agosto (en este último caso, durante el mes de julio deberán aplicar los tipos de retención que venían aplicando hasta junio de 2015).

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Errores que no se deben cometer en el despido express


El año pasado con la reforma laboral aprobada en febrero, se eliminó el despido improcedente, que era el más utilizado por los empresarios españoles, así como los salarios de tramitación. No obstante esto, y que las reglas para realizar despidos han cambiado. 

El despido express como tal ha dejado de existir, no obstante, eso no significa que no pueda realizarse un despido “improcedente”, aunque ya no se llamará así, y la forma de proceder es diferente.

Hay una serie de errores que a día de hoy es común apreciar en las cartas de despido:

  1. Reconocer la improcedencia del despido en la carta de despido entregada al trabajador. Tras la reforma laboral, esto ya no se puede hacer, el proceder de esta forma podría conllevar la consideración del despido como en fraude de Ley, por entender que se haya pactado el despido con el trabajador, lo que podría acarrear sanciones para la empresa.
  2. Poner a disposición del trabajador inmediatamente la indemnización calculada para el despido improcedente, ya que esto también haría pensar que existe pacto en fraude de Ley y haría tributar  en lugar de estar exenta del IRPF esta cantidad.
  3. Optar por el despido express sin contemplar antes otras fórmulas de extinción. 

En resumen, el despido procedente como tal ya no existe, por lo que no se puede invocar en los despido realizados tras la reforma laboral. Por tanto no existe ya esa inmediatez en el despido, lo que no signifique que no se puede despedir improcedentemente, lo que sucede es que la forma de hacerlo ha cambiado, para realizar un despido bajo esta modalidad habrá que acudir a cualquiera de las fórmulas reconocidas en la normativa legal, disciplinario u objetivo, y luego en sede administrativa (tribunales de mediación y arbitraje) se deberá ahí si, reconocer la improcedencia del despido y abonar la indemnización de 33 días de salario por año de servicio, siendo esta indemnización aceptada por el trabajador, se produce válidamente el despido del mismo, por lo tanto, aunque ya no es tan express, sigue siendo posible el despido, llamémosle improcedente.

Francisco Argüelles

Graduado Social

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Aclarando conceptos sobre el despido improcedente “express”


A pesar de que hace ya unos meses que entró en vigor la reforma laboral (febrero) aún hay un verdadero desconocimiento de como ha quedado la situación del despido improcedente o express en el consciente colectivo.

Hay que aclarar, que como tal, el despido improcedente tal como lo hemos conocido ya no existe, es decir, ya no se puede reconocer el despido como improcedente abonando la indemnización al trabajador o bien si este no la acepta, consignarla en los juzgados de lo social, ese procedimiento ya no es posible.

Tras la reforma, lo que el empresario debe hacer es realizar un despido procedente, es decir, alegando causa legal, si dicha causa legal no existe o no es suficientemente probada, el juzgado determinará la improcedencia del despido, debiendo en ese caso optar por la readmisión del trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o por la extinción del contrato con fecha de la carta de despido y sin abono de salarios de tramitación.

Más claro que en el artículo 56 del estatuto de los trabajadores, lo encontramos en la exposición de motivos del RDL 3/2012, que dice:

“Junto a la supresión del despido exprés se introducen otras modificaciones en las normas que aluden a los salarios de tramitación, manteniendo la obligación de empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. En caso de los despidos improcedentes en los que el empresario opte por la indemnización, el no abono de los salarios de tramitación se justifica en que el tiempo de duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el perjuicio que supone la pérdida del empleo, pudiendo, además, el trabajador acceder a la prestación de desempleo desde el mismo momento en que tiene efectividad la decisión extintiva. Por lo demás, los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días.”

Esto supone de facto una mayor judicialización del despido, ya que habrá que esperar al acto de juicio para poder culminar el despido como improcedente, lo cual va a suponer un verdadero problema para unos juzgados de lo social, ya absolutamente saturados, pero eso es otro asunto.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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Importantes modificaciones en la reforma laboral


 

El Congreso ha aprobado la reforma laboral, que ahora pasa a ser debatida en el Senado, se han introducido modificaciones en el texto aprobado el pasado 10 de febrero, a través de enmiendas, las más importantes son:

  • Se limita a un año la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, solo podrán prorrogarse tras su vencimiento un año, para incentivar la negociación colectiva.
  • Se limita la vigencia del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que el desempleo se situe por debajo del 15% (contrato indefinido con un año de periodo de prueba).
  • Se establece en un 10% la parte de jornada que la empresa podrá distribuir irregularmente durante el año, debiendo ser preavisado el trabajador con al menos cinco días de antelación.
  • Se endurecen los requisitos que permiten a la empresa despedir objetivamente con indemnización de 20 días por año de servicio. Los tres trimestres de reducción de ingresos, considerados como causa económica, deben ser comparados con los mismos tres trimestres del año anterior.
  • En lo referente a despidos por absentismo, se toma como referencia para el cómputo de ausencias el plazo de un año, de tal forma que las ausencias provocadas por pequeñas enfermedades acontecidas en dos meses no sean causa de despido. Tampoco computan las ausencias que obedezcan al tratamiento de una enfermedad grave.
  • Los familiares que trabajan con el empresario, podrán darse de alta con una reducción del 50% en las cuotas a la seguridad social, durante 18 meses.
  • Se consideran nulas las cláusulas de los convenios que contemplan la extinción del contrato a los trabajadores que alcancen la edad de jubilación.
  • Se podrán acoger al contrato para la formación y el aprendizaje aquellos trabajadores que cursen formación profesional.
  • Las empresas de hostelería podrán ampliar durante los meses de marzo y noviembre la actividad de sus trabajadores fijos discontinuos, con una bonificación del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante estos dos meses adicionales.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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¿Cómo se deben calcular los días de indemnización por despido improcedente?


Este tema, que parece bastante pacífico, no lo es tanto. Todo el mundo tiene claro que la indemnización por despido improcedente, tras la reforma laboral es de 33 días por año de servicios, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, y bien, aquí se encuentra el quiz de la cuestión. El Estatuto de los trabajadores, en su artículo 56 es claro y conciso (cosa no muy habitual) al precisar que los períodos inferiores al año, deben prorratearse por meses, esto quiere decir, que cuando un trabajador, es despedido y el último mes de trabajo no es completo, en el cálculo de los días que le corresponde de indemnización, este mes debe tenerse como trabajado por completo.

Es muy habitual, que cuando un trabajador acude a mi despacho para que estudie la indemnización del despido que ha sufrido, el cálculo de los días de indemnización se realice por días. Esto es manifiestamente incorrecto, y supone una merma en la indemnización que percibe el trabajador.

En resumen, cuando un trabajador es despedido, el mes en curso de trabajo, debe  considerarse como trabajado completo para el cálculo de la indemnización por despido improcedente.

Por otro lado, cuando el trabajador tiene contrato de trabajo con fecha de inicio previo a la entrada en vigor de la citada reforma laboral (12/02/2012), el cálculo de los días que corresponden de indemnizacion debe hacerse con dos cálculos:

  1. 45 días de indemnización desde la fecha de inicio de contrato hasta el día anterior a la  fecha de entrada en vigor de la reforma laboral (11/02/2012).
  2. 33 días de indemnización, desde la fecha de entrada en vigor de la reforma laboral (12/02/2012) hasta la fecha de despido improcedente.

Francisco Sánchez

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¿Qué ha pasado con los salarios de tramitación?


Uno de los aspectos menos comentados, pero a mi juicio más importantes de la nueva reforma laboral, ha sido la supresión de los salarios de tramitación, en los casos en que el empresario opta por la indemnización.

Pero vayamos por partes. ¿Qué son los salarios de tramitación?. Son aquellos salarios  correspondientes a la fecha que media entre el despido y la sentencia que resuelve sobre el despido, es decir, se generan, cuando el despido, ha sido impugnado judicialmente por el trabajador.

Era frecuente, dada la lentitud de la justicia en resolver los casos, que los salarios de tramitación superasen en mucho a la indemnización por lo que tradicionalmente estos salarios han sido un elemento disuasorio ante el despido procedente, ya que suponían para el empresario el riesgo de tener que asumir elevadas cantidades por dicho concepto, si una decisión judicial revocaba el despido.

Hoy en día, tras la reforma, se deja expedita la vía del despido procedente (no lleva aparejada indemnización, aunque sí sitúa al trabajador despedido en situación legal de desempleo,  con derecho al percibo de la prestación por desempleo), dado que el empresario no debe valorar la la fortaleza jurídica de su decisión en función del agravio económico que le supondría el hipotético pago de los salarios de tramitación.

Curiosamente, no ha sido este asunto, que me parece de capital importancia, acreedor de portadas y debates, centrándose estos en la rebaja generalizada a la indemnización por despido, si bien hay que recordar, que la indemnización de 33 días por año de servicio, no es una figura nueva, ya existía en nuestra legislación desde hace años, vinculada al contrato de fomento de empleo fijo, celebrado al amparo de la disposición adicional primera de la ley 12/2001.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social Colegiado

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Contrato indefinido con período de prueba de un año. ¿Qué es eso?


 

Voy a tratar de explicar un poco en que consiste este novedoso contrato, surgido a raíz de la reciente reforma laboral.

Se trata de un contrato, como bien dice su nombre, indefinido que tiene la posibilidad de ser bonificable. Luego explicaré en que casos es bonificable el contrato.

Una de las características que más ha llamado la atención es el hecho de que el período de prueba se extiende durante un año, algo insólito en la normativa laboral española, donde los períodos de prueba no se extendían más allá de los seis meses, y generalmente en el caso de personal muy cualificado. ¿Qué quiere decir esto?. Sencillamente, tanto empleador como empleado, tienen todo un año para sin tan siquiera preaviso, comunicar a la otra parte la finalización del contrato. Esta novedad es importante, porque de facto, supone un contrato eventual de un año, encadenado con uno indefinido a partir del año.

Otra característica, es el hecho de que obligatoriamente debe concertarse a jornada completa, siendo esta una medida que me parece encaminada directamente a luchar contra la gran cantidad de contratos a tiempo parcial que se celebran en España, siendo un porcentaje destacado, falsos, debido a la crisis. Precisamente anuncia la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, una campaña para la comprobación de la veracidad de las jornadas parciales declaradas en contrato.

Respecto de los requisitos que debe cumplir la empresa para poder concertar este contrato, son los siguientes:

  • Tener menos de 50 trabajadores asalariados en el momento de celebrar la contratación.
  • En los seis meses previos a la celebración del contrato, no haber realizado extinción de contratos por causas objetivas, que hayan sido declaradas improcedentes por sentencia judicial.

Es importante detenerse aquí un momento ya que conviene hacer notar     el matiz de la declaración de improcedencia por sentencia judicial. Es común por parte de los empresarios, realizar despidos, reconociendo la improcedencia del mismo, aduciendo causas económicas y reconociendo la improcedencia del despido; no nos estamos refiriendo a estas extinciones. La norma imposibilita la celebración del contrato a las empresas cuyas extinciones objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor) hayan sido impugnadas judicialmente y el juzgado las haya declarado improcedentes.

Este contrato, permite dos vías, bonificado o no bonificado.

Personalmente, en el momento económico que nos encontramos, elegir la modalidad bonificada, me parece peligroso, y debe valorarse muy concienzudamente la idoneidad de acogerse a las bonificaciones. Me explico, los incentivos fiscales que abajo relaciono, están sujetos al mantenimiento del contrato al menos 3 años, si el contrato debe extinguirse (por decisión empresarial), la empresa deberá devolver todos los incentivos fiscales percibidos hasta la fecha, lo cual puede suponer cantidades de hasta 3000€. Cómo es fácilmente comprensible, pocos empresarios hoy en día y dada la tesitura actual, puede garantizar que van a mantener un puesto de trabajo durante 3 años, por eso, insisto en la necesidad de valorar detalladamente el hecho de acogerse a la modalidad bonificada de este contrato.

La norma establece la posibilidad de dos tipos de incentivos, en primer lugar fiscales; es decir, aplicar descuentos directamente sobre los impuestos que debe soportar la empresa, y en segundo lugar, bonificaciones en las cuotas empresariales que la empresa debe abonar a la Seguridad Social.

Incentivos fiscales, serán aplicables a:

  • Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años.

No poco debate ha generado el esclarecimiento de este punto. ¿Primer trabajador de la empresa?, ¿primer trabajador que se contrate tras la entrada en vigor de la norma?,¿primer trabajador menor de 30 años contratado por la empresa?.

En una reciente charla con altos cargos del Servicio de ocupación celebrada en el Colegio de Graduados Sociales de Baleares, ni tan siquiera estos responsables se atrevieron a dar una respuesta clara. En mi opinión debe entenderse del primer trabajador que contrate la empresa , y esto así lo pienso amparándome en el espíritu que parece impulsar la norma, de apoyo a emprendedores, que entiendo que el espíritu es apoyar a las empresas de nueva o reciente formación.

  • En el caso de contratar a un trabajador que percibe prestación por desempleo en su modalidad contributiva, se tiene derecho a una deducción fiscal del 50% del importe que le reste por percibir al trabajador de prestación por desempleo en el momento de la contratación.

Bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social

  • Jovenes entre 16 y 30 años: 1000 euros, 1100 y 1200€ euros en el primer a tercer año.
  • Mayores 45 años inscritos en oficina empleo 12 meses: 1300€/año.

Si desea ampliar la información sobre este contrato, puede consultar la página web del SEPE http://www.sepe.es

Francisco Sánchez Argüelles

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