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CAMPAÑA LUCHA CONTRA EL FRAUDE DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. VERANO 2015


Cómo es de dominio público, ya que ha tenido gran difusión en los medios de comunicación, en Baleares se inicia desde hoy 17/08/2015 una campaña de control del fraude laboral, esta campaña se va a centrar primordialmente (aunque no exclusivamente) en el control de los trabajadores a tiempo parcial; hemos comentado en otras ocasiones las obligaciones que tiene el empresario respecto de los trabajadores contratados a jornada parcial tras la última modificación del Estatuto de los Trabajadores. La más importante y la que más quebraderos de cabeza está trayendo, es la obligación de tener disponible en el centro de trabajo un listado diario de las horas realizadas por los trabajadores contratados a tiempo parcial, si eres cliente de nuestra asesoría ya se te ha facilitado un documento estandar, que se debe rellenar diariamente anotando, la hora de entrada, de salida y firmado por el trabajador. Es muy importante tener en cuenta que el no disponer del citado documento actualizado en el centro de trabajo, supondrá automáticamente la orden de la inspección de trabajo de la conversión del contrato temporal en uno a tiempo completo con los costes en seguridad social que ello conlleva, bien desde el momento de la inspección o desde el inicio del contrato (esto queda a la voluntad del inspector/a), por todo ello volvemos a insistir en la necesidad de tener actualizado dicho listado para evitar problemas ante una inspección de trabajo.

Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social.

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Plus de transporte, ¿a quién se paga y cómo?


Actualización de 07/10/2015

Dado que la normativa vigente en el momento de la publicación del artículo ha sufrido importantísimas modificaciones a día de hoy, he procedido a revisar el artículo, especialmente en lo referente a la cotización del plus.

El Plus de transporte es un viejo conocido de las nóminas españolas, su abono viene recogido en la práctica totalidad de los Convenios Colectivos más importantes.

Pero, ¿qué es el plus de transporte?. Como indica su nombre es un plus, que tiene el reconocimiento de salarial desde la modificación normativa operada por el Real Decreto Ley 16/2013, por lo tanto debe integrarse en el cálculo de la base de cotización a la seguridad social, por ello también desde ese momento debe tomarse en cuenta en el cálculo de las indemnizaciones por fin de contrato o despido, si bien esta inclusión todavía suscita algunas dudas jurídicas, aunque en mi opinión, sí debe incluirse en el cálculo de las indemnizaciones.

El Concepto por el que se abona este plus, es para compensar al trabajador, el gasto que le supone el desplazamiento a su puesto de trabajo, bien sea utilizando medios de transporte público o bien en vehículo privado.

¿Quién debe cobrarlo?

Deben cobrarlo todos los trabajadores, sin excepción que en su convenio colectivo tengan reconocido el derecho al percibo de dicho plus.

¿Cómo debe abonarse?

Cuando el trabajador realiza jornada completa, debe percibir el 100% de la cuantía que indiquen las tablas salariales del convenio colectivo de aplicación.

Ahora bien, cuando el trabajador es a tiempo parcial, se abren dos opciones:

  1. Trabajador que presta sus servicios todos los días laborables de la semana: En este caso, el plus se abonará exactamente igual a un trabajador a jornada completa, y esto es así, porque la naturaleza compensatoria del plus, no se vería cumplida si teniendo que desplazarse diariamente al centro de trabajo, solo percibiese el plus en proporción a las horas de trabajo realizadas en cada jornada.
  2. Trabajador que presta sus servicios, solo algunos días laborables de la semana: En el caso de estos trabajadores, el plus de transporte, debe abonarse en proporción a los días que el trabajador acude al centro de trabajo.
  3. Trabajador a tiempo parcial que presta sus servicios todos los días laborables de la semana: En este caso el trabajador debe percibir el plus íntegro, ya que independientemente de la jornada que realiza, debe desplazarse al puesto de trabajo y el gasto a compensar es el mismo.

Francisco Argüelles Sánchez

Graduado Social Colegiado

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¿Qué aportan las redes sociales a los procesos de selección?


Oigo decir a menudo que “si no estás en la red no serás nadie”. Creo, incluso, que yo también lo he dicho. Cierto, aunque quizás me fastidie aceptar que pueda ser así. Y, en realidad, no todas las personas importantes están en la red, como tampoco están todas las personas que pueden llegar a ser interesantes en un proceso de ‘headhunting’.

Pero lo cierto es que no hay día que no conozcamos el nacimiento de alguna red especializada en identificar algún grupo especial de profesionales. La red pone prácticamente al alcance de todos la capacidad para identificar talento, capacidad hasta hace poco atribuida casi en exclusiva al headhunter. ¿Quiere decir que el papel del headhunter va a quedar fuera del mercado en su papel de identificador de talento? Anticipo que radicalmente no, porqué el valor que aporta un headhunter va más allá de la identificación, su centro de aportación es la evaluación y la capacidad para prever la integración del candidato.

De hecho empezamos a recibir feedback del mercado en este sentido. La facilidad para contactar candidatos directamente a través de la red, a priori interesantes, ha facilitado saltarse el proceso evaluador del headhunter y se están constatando frecuentes fracasos. No debemos confundir la búsqueda e identificación con la evaluación de potencial. Las redes sociales han venido a ser un nuevo instrumento, no el único, del que dispone un empresa, también el headhunter, para llegar a encontrar un candidato de interés. Al mismo tiempo las redes sociales aportan a los profesionales una forma de “visualizarse” en el mercado de trabajo y, también son un vehículo para poner a prueba la creatividad de su talento, potenciar las relaciones sociales, obtener una oportunidad de networking, o simplemente encontrar una forma constructiva de compartir conocimiento o realizar actividades de ocio.

Pero, en cualquier caso, me parece que la perspectiva que hay que tener es clara: tanto “no estar” en las redes sociales como, si se decide estar, la forma en que se esté en la red dibujará el potencial de nuestra “marca personal” y ésta tendrá mucho que ver con nuestro posicionamiento profesional. Y el headhunter, en su proceso evaluador, se servirá de este posicionamiento también para evaluar aspectos que van más allá, incluso, de la estricta profesionalidad. Tweets en Twitter, posts en Facebook o mensajes en Linkedin pueden ser útiles para determinar si una persona está próxima al perfil que estamos buscando. Cuidado: Cómo gestionamos nuestra propia información o cómo emitimos nuestras opiniones en las redes sociales tiene ya una mayor relevancia que un currículo tradicional, negro sobre blanco, por muy detallado que éste pueda ser.

Aceptémoslo, las cosas son como son: el headhunter tiene en cuenta, y mucho, la “marca personal” que vas generando. Y en la red transcienden o pueden hacerlo muchas facetas de tu vida, verdaderas o falsas, que ya están afectando, sin saberlo, a tu proyecto personal. Eso sí, difícilmente podrás saberlo si no estás conectado a la red. Porqué si ya has generado un cierto perfil de experiencia es muy probable que hay suficiente información sobre ti. Esta información, más allá del interés de un hipotético headhunter, quizás tu jefe, tu amigo, o un posible futuro socio, la analiza y selecciona para poder hacer una correcta evaluación de ti, como persona. Una selección de calidad de la información más el conocimiento y trato personal directo llevan a una correcta selección cualitativa de las personas.

No todas las personas importantes están en la red, ni están todas las personas que interesan en un proceso de selección. Quizás debamos desmitificar la presencia en la red, pero es seguro que no hay que negarse a descubrir sus oportunidades ni mucho menos ignorar sus riesgos.

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