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Complementos o incentivos consolidables en la nómina


En estos tiempos de crisis, donde las empresas buscan reducir costes, debido a la situación económica global, uno de los lugares donde la empresa busca recortar costes, es en los incentivos que otorga a sus trabajadores. Se plantea frecuentemente la duda de si un incentivo o complemento que se ha venido abonando periódicamente en la nómina puede ser considerado como consolidado o no.

Hay que aclarar que este asunto no es pacífico, ya que no está regulado normativamente, sino que hay que estar a las muy diferentes sentencias que al respecto se han producido.

según establece una muy reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 18/05/2012, un complemento o incentivo no debe ser considerado consolidado en la retribución del trabajador, cuando la empresa fija anualmente los requisitos para su obtención y además, esta, se reserva los criterios de participación, es decir, a que trabajadores se ofrece.

Una vez establecidas estas bases anuales de percepción del complemento o incentivo por parte de la empresa, la prórroga en el tiempo de dicho incentivo, queda supeditada al legítimo poder de dirección y organización de la empresa, siendo potestad de ella eliminarlo o mantenerlo en sucesivos años.

El hecho de que dicho incentivo se haya mantenido de forma estable en el tiempo, no presupone tampoco el que se convierta en un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores, siempre y cuando se cumplan los requisitos arriba indicados de establecimiento anual de bases y condiciones de acceso al mismo.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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La propina en nuestro salario


Ahora que ha llegado el verano, y nuestro sector servicios, especialmente la hostelería, se haya en plena efervescencia, queremos hablaos sobre la consideración que deben tener las propinas, dentro de las retribuciones de las personas que las perciben.

La propina, como tal, no viene regulada en la normativa laboral española, dado que es una liberalidad del cliente que gratifica el servicio recibido por parte de el/los trabajadores por los que ha sido atendido.

Por tanto, la regulación de la propina ha venido dada por las interpretaciones de su condición que han emitido los diferentes juzgados y tribunales. De esa jurisprudencia, ha quedado establecido que las propinas no forman parte del salario del trabajador, al ser una entrega realizada por  cliente en lugar de la empresa, sino, que deben ser consideradas como una retribución extra salarial y por tanto no se integran en la base de cotización a la seguridad social, aunque sí deben formar parte de la base de retención a cuenta del IRPF.

Así pues, cuando en las empresas se realiza el reparto de las propinas, para actuar con absoluta legalidad, se debe proceder a incluir la cantidad recibida por cada trabajador en la nómina, como un concepto extrasalarial, que no computa para las bases de cotización a la seguridad social, pero si a la base de retención a cuenta del IRPF.

Juan Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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Las empresas ahorran 72.000 empleos con las horas extra que no pagan


Los trabajadores asalariados españoles realizan un total de 5,19 millones de horas extra a la semana, de las que las empresas pagan sólo pagan cerca de la mitad, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE).

En concreto, cada semana los trabajadores realizan 2.521.800 horas extraordinarias por las que no son remunerados por sus empresas, lo que supone un total de 72.028 jornadas laborales completas de 35 horas semanales.

Es decir, las horas extra no pagadas por los empresarios equivalen al trabajo de más de 70.000 ocupados a tiempo completo, según datos del último trimestre de 2011.

Además, durante los últimos tres meses del año pasado las empresas han dejado de pagar cerca de 150.000 horas extraordinarias que antes sí que remuneraban.

En comparación con el trimestre anterior, el número total de horas extra permaneció prácticamente igual (en 5,19 millones) pero el número de horas no remuneradas aumentó en 158.400 mientras que las que las empresas sí que pagan se redujeron en 155.500.

El sector en el que se realizan un mayor número de horas extra sin remuneración es el del comercio y la reparación de vehículos, con 432.700 horas adicionales a la semana.

A continuación se sitúa la educación (247.400 horas ) y las actividades de información y comunicación (233.700 horas). Es precisamente en la educación donde una mayor parte de las horas extra no se paga (94,5% del total), seguida del sector financiero y de seguros (81,7%).
(Noticia extraída de El Mundo)

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El blog gestionado por SVS Asesores, pretende ser un resumen diario de prensa y artículos de interés para la comunidad en general, el artículo reproducido, ha sido extraído de la fuente citada al final del texto, si no desea que su artículo sea reproducido en nuestro blog, solo tiene que contactar con nosotros por cualquiera de los medios a disposición y será inmediatamente retirado.

Las seis semanas de descanso obligatorio post parto, computan para el cobro de incentivos


Las seis semanas de descanso obligatorio posteriores al parto computan como jornadas productivas, es decir, como si se hubieran trabajado, a efectos de percibir el variable o la cuantía pactada en un plan de incentivos. Y esto significa que no se pueden reducir o mermar los incentivos que se abonen a estas trabajadoras, pues hacerlo supone una discriminación por razón de sexo que vulnera la Constitución (sent. de la Audiencia Nacional de 23.11.11).

Una empresa del sector de telecomunicaciones tenía un plan de retribución por objetivos en función de los días de trabajo efectivo, donde se contemplaba que los periodos de suspensión del contrato no computarían como trabajados. Por eso, la empresa no computaba como trabajados los días comprendidos en las seis semanas  posteriores al parto en caso de suspensión del contrato por maternidad. El sindicato mayoritario, al considerar que esto suponía una discriminación directa por razón de sexo, que vulneraba lo dispuesto en el art. 14 de la Constitución, y al no llegar a un acuerdo con la empresa, presentó una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional.

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y en contra de la empresa. Y ello a pesar de que la empresa argumentó que se trataba de un plan de incentivos vinculado a conseguir determinados objetivos, que era una remuneración adicional a la que los trabajadores percibían por convenio y que claramente constaba en el plan que la retribución variable se devengaba en función de la asistencia. Además, la empresa dejó claro que las reglas de cómputo de jornadas productivas eran las mismas tanto para las trabajadoras como para los trabajadores, lo que descartaría, en opinión de la empresa,  una discriminación indirecta. Es más, en la sentencia queda claro que en el caso de las trabajadoras de baja maternal, incluso no computando las jornadas incluidas en las seis semanas posparto, podían alcanzar igualmente las 192 jornadas productivas, el número máximo para cobrar el 100% del concepto retributivo variable.

Pese a todos estos argumentos, la Audiencia Nacional considera que computar como no trabajadas las seis semanas posteriores al parto constituye una clara discriminación por razón de sexo. Y esto es así, razona la Audiencia, porque dentro del periodo de suspenso del contrato por maternidad, las seis semanas que siguen al parto son “de descanso obligatorio para la madre”, por lo que la trabajadora no tiene margen de acción, puesto que se trata de “una obligación y no de una opción para la madre”. Además, la Audiencia entiende que se produce la discriminación porque sólo la mujer se puede encontrar en esta situación.

Y en cuanto al hecho de que las trabajadoras, aún descontadas las jornadas incluidas en las seis semanas posparto, puedan optar a trabajar las suficientes como para alcanzar el 100% de la retribución variable, la Audiencia Nacional considera que esto “no impide apreciar la merma en sus derechos, ya que cuentan con un margen de ausencias muy inferior, en concreto, seis semanas inferior, al del resto de empleados de la empresa que perciben el complemento”.

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Agotado el ajuste salarial y de destrucción de empleo, le toca al margen empresarial


Las empresas españolas necesitan recuperar competitividad dentro y fuera del mercado nacional. Los datos y los expertos apuntan que la única vía posible de mejorar su posicionamiento en el mercado a corto plazo es bajando los precios, una vez agotado el ajuste vía destrucción de empleo y rebaja de salarios. Durante la crisis la economía española ha destruido el 13% de su empleo en cuatro años, al tiempo que ha acumulado un alza de precios y salarios del 12%.

La ¿Cómo salimos de la crisis? Es la pregunta del millón y pocos son los que se aventuran a dar una respuesta. Hasta ahora políticos, economistas o analistas de mercado repetían insistentemente una solución: reformas, reformas y reformas. Pues bien, España ya las ha hecho: ha reformado el sistema financiero y el mercado de trabajo; y mucho antes había hecho una reforma laboral de facto, ajustando los costes de sus empresas vía destrucción de empleo, con la pérdida de 2,5 millones de puestos en cuatro años, que es la mayor devaluación del coste laboral que se puede hacer. ¿Y ahora qué?

Además de estas reformas, el Gobierno ha lanzado oportunos mensajes de presión al sector bancario para que empiece a fluir el crédito a empresas y familias. El último, la pasada semana, en unas jornadas organizadas por Bankia y El País, donde el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, formuló esta petición a un nutrido grupo de representantes del sector financiero, ante la presencia de la cúpula económica del Ejecutivo.

Los responsables gubernamentales saben que las reformas por sí solas no arreglan la actividad. Así lo ilustra el economista César Molinas, que cuenta en uno de sus artículos la siguiente anécdota: un analista le estaba explicando a George Soros las bondades de las reformas económicas cuando el financiero le interrumpió y le preguntó: “Oiga, joven, todo eso está muy bien, pero ¿va a haber crédito?” “Ah, pues no, crédito no”, respondió el analista. “Pues, entonces, no siga: la economía no va a crecer”, replicó Soros.

Hechas las reformas e instado el restablecimiento del crédito, queda que las empresas logren vender sus productos, lo que significaría que se recupera la demanda interna, que es el principal motor de la actividad en España, y, con ello, también el empleo empezaría a despegar. Pero para que se produzca esta ecuación, los expertos empiezan a hablar de la necesidad de bajar los precios con el objetivo de atraer al consumidor, es lo que se conoce como devaluación interna, ante la imposibilidad de ejercer este abaratamiento de los costes devaluando la moneda.

Y es que en contra de lo que pudiera esperarse en una situación de recesión y recorte masivo de empleo, durante los últimos cuatro años en los que la crisis ha azotado duramente a España, la economía ha acumulado un aumento de los precios del 12% y algo similar ha ocurrido con los salarios, al tiempo que se ha destruido el 13% de todos los puestos de trabajo. Desde 2010, los costes laborales y fundamentalmente los salariales, que no parecía que se hubieran visto afectados en 2008 y 2009 al inicio de la crisis, ya han comenzado a moderarse, e incluso a recortarse en muchos casos.

Contención del coste laboral

Según el desglose de la composición del crecimiento del deflactor del PIB (que fue del 1,4% en 2011) se observa cómo la presión de los beneficios empresariales supuso un 2,4% de este avance, mientras que en términos negativos la remuneración de los asalariados le ha restado un 0,8% y el coste laboral unitario, un 0,9%.

Por eso, estos mismos expertos consultados empiezan a apuntar que la vía del ajuste para recuperar la competitividad ya no puede basarse solo en la bajada de los costes salariales, sino también se hace necesario acortar los márgenes empresariales, que están siendo, de momento, los mejor parados, según las cifras macroeconómicas.

“La moderación salarial no se está traduciendo en una caída de los precios”, explica Ángel Laborda, director de coyuntura de la Fundación de las Cajas de Ahorros (Funcas), para quien “los beneficios de las empresas están creciendo una barbaridad (el 6,6% en 2011) y los precios, sin embargo, no están cayendo tanto porque estos márgenes empresariales no se moderan”. Así, insiste en que si los beneficios empresariales no aumentaran de la forma en que lo hacen, los precios podrían incluso caer, no solo moderarse.

Si bien Laborda matiza que quizás este incremento de los excedentes empresariales no sea tan abultado, debido a cuestiones técnicas de su medición por la Contabilidad Nacional. Dicho esto, defiende que aunque la realidad arrojara un menor avance de los beneficios, seguiría existiendo margen para bajar los precios por esta vía.

El economista Miguel Ángel García, del gabinete técnico de Comisiones Obreras, asegura que para crear empleo de forma inmediata solo existen dos caminos: mejorar la calidad de los productos o abaratar sus precios. La primera es imposible conseguirla en el corto plazo, por lo que solo queda la citada devaluación de costes.

“Los precios en España deben crecer menos que en Europa, donde las empresas realizan el 66% de los intercambios comerciales”, asegura García. Por eso, destaca el valor del II Acuerdo de Negociación Colectiva 2012-2014 firmado por la patronal y los sindicatos y que recogía un compromiso para que las empresas compitieran vía precios (moderando salarios y beneficios).

Efectos de la reforma laboral

“Para alcanzar la recuperación económica, el crecimiento moderado de las rentas y de los precios constituyen elementos clave para conseguir ese objetivo”, indica este acuerdo de los agentes sociales. Y continúa: “Junto a la moderación de las retribuciones, las empresas deben proseguir y acentuar sus esfuerzos en materia de innovación, calidad e internacionalización de sus productos y servicios. La recuperación de los márgenes económicos debe servir al aumento de las inversiones en instalaciones y la mejora de la formación del personal y la gestión empresarial”.

Sin embargo, para García esta filosofía del acuerdo de negociación colectiva “la ha roto la reforma laboral, porque solo garantiza la posibilidad de bajar los salarios y no hace nada para controlar el resto de las rentas, confiando en que todos los empresarios serán buenos”.

Es más, otras fuentes sindicales aseguran que la reforma ha dado al traste también con el compromiso de los sindicatos para contener los salarios.

Cierto es que el Gobierno poco puede hacer para lograr que los empresarios acorten sus márgenes de beneficios para ser más competitivos. Pero siempre queda el mensaje a la opinión pública y la posibilidad de generar un clima de demanda de bajada de precios.
(Noticia extraída de Cinco Días)

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Siguen existiendo diferencias salariales entre hombres y mujeres


Los últimos datos oficiales destacan que el sueldo medio anual de las mujeres es de 19.502 euros frente a los 25.001 euros del de los hombres, una diferencia que no se logra eliminar a lo largo de los años y que en la jornada de este lunes, Día de la Igualdad Salarial, se pone aún más de relieve.

La desigualdad salarial del 22%, según la Encuesta Anual de Estructura Salarial con datos de 2009, es una cifra que se suma a la escasa presencia de las mujeres en los puestos de decisión de las grandes empresas.

Sólo el 11,5% de los consejeros en las empresas del Ibex 35 eran mujeres a comienzos del último trimestre del pasado año, una cifra que está muy por debajo del 23% que debería ser como mínimo tal y como recoge la ley de igualdad.

A falta de dos semanas para que se conmemore el Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo, en esta jornada las cifras vuelven a poner de manifiesto las desigualdades de género, a pesar del avance de los últimos años.

La Encuesta Anual de Estructura Salarial arroja que el 15,% de las mujeres tuvo en 2009 unos ingresos menores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional y en el caso de los hombres el porcentaje se redujo al 5,6%.

Respecto a la ganancia anual por hora normal de trabajo, la desigualdad también se hace patente: las mujeres cobran de media 12,72 euros y los hombres 15,12.

Además, según este informe el salario de las mujeres es inferior al de los hombres en todas las ocupaciones y hay algunas en las que tienen una escasa representación como los asalariados con tareas de dirección de empresas con menos de diez empleados.

Las diferencias salariales por sexo también aumentan con la edad de los trabajadores, que se explica fundamentalmente por la mejor cualificación de las más jóvenes con respecto a las más mayores.

El Mundo

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La letra pequeña de la reforma laboral


Se cobrarán 720 días de salario como máximo por despido improcedente, los representantes sindicales pierden privilegios frente a otros colectivos. La lectura del texto completo de la reforma laboral depara algunas sorpresas.

PRIMER ASTERISCO: La indemnización
Los asalariados que cuenten con un contrato fijo ordinario sólo podrán recibir una indemnización por despido improcedente que no superará los 720 días de salario, según la reforma laboral aprobada por el Gobierno y que entra en vigor mañana.Hasta ahora, el despido improcedente se pagaba con 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.

A partir de mañana cambia el método de cálculo: los años trabajados hasta la entrada en vigor del real decreto-ley se calcularán a 45 días, mientras que los restantes pasarán a indemnizarse a 33 días.

SEGUNDO ASTERISCO: Los sindicatos pierden prioridad
los trabajadores con cargas familiares, los mayores de determinada edad o las personas con discapacidad también tendrán prioridades de permanencia en la empresa si así se pacta en el convenio.

El Estatuto de los Trabajadores fija que sólo son los representantes legales de los trabajadores los que ostentan esa prioridad, algo que cambia mañana.

TERCER ASTERISCO: Despidos a mayores de 50 años
Las empresas en beneficios que quieran reducir plantilla entre los trabajadores mayores de 50 años con cargo a sus recursos propios no tendrán que cumplir con el requisito de que el despido afecte a un mínimo de 100 trabajadores en un período de tres años.

Detalla el modelo de cálculo de la fianza que deberán consignar estas empresas en el Tesoro Público para afrontar el pago de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados por el despido.

CUARTO ASTERISCO: Contrato de pymes con menos de 50 trabajadores
El contrato indefinido que podrán hacer autónomos y pymes de menos de 50 trabajadores a menores de 30 años tendrá que ser en jornada completa y en el caso de que se haga a un desempleado deberá estar cobrando la prestación durante al menos tres meses antes de su incorporación.

Los autónomos y pymes que contraten como primer trabajador a un menor de 30 años tendrán una bonificación fiscal de 3.000 euros.

A esta cifra se podrán sumar otros 3.600 euros si el menor de 30 años está en el paro. Si se trata de un parado de larga duración, la bonificación será de 4.500 euros.

En ambos casos el trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses.

La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador, de forma voluntaria, podrá compatibilizar el cobro del salario con el 25 % de su prestación por desempleo.

El real decreto-ley incorpora una disposición adicional nueva a la Ley General de la Seguridad Social en la que detalla los trámites que deberá seguir el empresario y la información que deberá consignar en las comunicaciones que curse a los trabajadores que van al paro por despido colectivo, suspensión de contrato o reducción de jornada.

QUINTO ASTERISCO: No llegarán al Tribunal Supremo
Las sentencias sobre Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) no podrán ser recurridas ante el Tribunal Supremo (TS) cuando afecten a menos de 50 trabajadores, según el decreto ley “de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral” publicado hoy en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Esta norma, que entra en vigor mañana y ha modificado varios artículos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, también ha suprimido la posibilidad de presentar recursos de súplica por despidos colectivos.

Así, desaparece la posibilidad de recurrir en casación ante el TS “las sentencias dictadas en relación con expedientes de regulación de empleo, de extinción de contratos de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cualquiera que sea la cuantía, cuando afecten a menos de cincuenta trabajadores”.

SEXTO ASTERISCO: Restricciones al conflicto colectivo
En el decreto ley también se detalla el nuevo procedimiento judicial sobre las demandas presentadas contra despidos colectivos, que deberá estar resuelto en menos de dos meses, de acuerdo con los plazos indicados en esta norma.

También ha eliminado el acceso al conflicto colectivo cuando la empresa niega a los representantes de los trabajadores información de “carácter reservado” o cuando no les comunica “determinadas informaciones”.

Además, ha excluido el uso del conflicto colectivo por “los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo”.

SÉPTIMO ASTERISCO: Las bonificaciones por maternidad
El Gobierno ha suprimido los incentivos existentes desde 2006 para los contratos por reincorporación de las mujeres tras el permiso por maternidad.

Mediante esta norma desaparecen las bonificaciones mensuales de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para los contratos indefinidos de las mujeres que regresan a su puesto de trabajo tras la maternidad o una excedencia por cuidado de hijos, según el artículo 3 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre para la mejora del crecimiento y el empleo.

Desde esa fecha, los empresarios tenían derecho a un descuento anual de 1.200 euros, 100 euros al mes, durante “los 4 años siguientes a la reincorporacion efectiva de la mujer al trabajo”.

OCTAVO ASTERISCO: Bajada de sueldos y jornadas
La dirección de una empresa podrá recortar sueldos y jornadas, suspender contratos y cambiar las funciones de sus trabajadores si existen “probadas” razones económicas, técnicas, organizativas o de producción bien de forma individual o colectiva.

Según el texto publicado hoy en el BOE, la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales.

En el caso de que el trabajador resultase perjudicado la opción que le quedará será acudir a los tribunales de lo social o rescindir su contrato.

Si denuncia, el juez decidirá si la modificación es justificada o injustificada, pero si decide irse de la empresa sólo percibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

En el caso de que los cambios sean colectivos (modificaciones que, en un período de noventa días, afecten al menos a diez trabajadores de una plantilla de menos de 100 o a 30 asalariados de un equipo de más de 300) se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

Si no hay pacto el empresario notificará a los trabajadores las reformas, que surtirán efecto a los 7 días de la comunicación.

Contra estas decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo.

En el caso de la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se entenderá por reducción la disminución temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada computada.

Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Por otra parte, la reforma laboral también establece que el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y que el trabajador conocerá las fechas que le corresponden al menos dos meses antes de su disfrute.

Si coinciden con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la baja aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

Si el período de disfrute coincide con una incapacidad temporal por causas distintas a las anteriores y que imposibilite el tomarlas, total o parcialmente, durante al año natural a que corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la baja y siempre que no hayan pasado más de 18 meses.

NOVENO ASTERISCO: Habrá más letra pequeña
El Ejecutivo se concede “el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley” para elaborar “un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada” que desarrolle el articulado de esta norma en esas materias.

En concreto, el desarrollo legislativo se ceñirá “con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario”.

Expansión

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