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Posts Tagged ‘sindicato’

¿En qué afecta el día de huelga a los trabajadores?


Cuando el trabajador se plantea secundar una huelga, necesariamente le asaltan dudas sobre cual es su situación laboral ese día, por supuesto, como va a ser tratada su ausencia a nivel económico en la nómina, pero también hay un general desconocimiento sobre los derechos y obligaciones derivados de sumarse o no a una huelga, vamos a tratar de forma breve y sencilla de dar respuesta a alguna de las preguntas, que se nos han planteado en el despacho y que parecen ser bastante comunes entre los trabajadores y empresarios:

  • La huelga es un derecho y como tal debe ser respetada la voluntad del trabajador de sumarse o no a una convocatoria de huelga.
  • El trabajador no tiene la obligación de notificar al empresario su asistencia o no a la huelga ni tiene por qué responder si se le pregunta sobre su intención.
  • En el caso de que un trabajador no desee participar en la huelga tiene el derecho a asistir a su lugar de trabajo, si bien por falta de trabajadores, la empresa puede decretar el cierre patronal durante ese día de huelga.
  • Si el puesto del trabajador está afectado por la realización de servicios mínimos, éste debe acudir a su puesto de trabajo.
  • Mientras el trabajador está ausente por huelga legal no se le puede sustituir por otro trabajador.
  • Si un piquete impide el acceso al centro de trabajo de un empleado que no secunda la huelga, debe notificarlo inmediatamente a la empresa para que no le descuenten el día de salario. En caso de necesidad, se podrá reclamar la presencia de la policía para que garanticen el acceso al centro de trabajo.
  • Al trabajador que secunde la jornada de huelga se le dará de baja en la seguridad social ese día y no cotizará, y se le descontará un día de salario, pluses y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
  • Si el día de huelga coincide con un día de libranza, conviene comunicar a la empresa, para que no se le descuente el día de salario que la ausencia es motivo de libranza, si a pesar de librar se quiere secundar la huelga se deberá comunicar a la empresa para que curse la baja en seguridad social y descuente el día de salario. El día libre deberá ser cogido en otro día.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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¿Cuánto me cuesta acudir a una huelga?


En estos tiempos tan convulsos en los que vivimos, con gran efervescencia social, se me ha planteado en repetidas ocasiones en el despacho la consulta sobre que descuentos sufré en la nómina el trabajador que acude a una jornada de huelga, voy a tratar de explicarlo.

El criterio que comunmente se sigue para efectuar los descuentos, es el que emana de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13/03/2001, que determina que al trabajador que no acuda a su puesto de trabajo por su participación en una huelga se le descontará:

  • Cada jornada que haya dejado de trabajar.
  • La parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho el trabajador.
  • La parte proporcional del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga, por cada día de huelga se establece que corresponde un descuento de 0.4 días del salario del descanso semanal en una jornada laboral con dos días de descanso.

Es preciso tener en cuenta, que si la empresa no abre, no cabe realizar descuento alguno al trabajador que haya secundado la huelga, la empresa sólo podrá descontar el día de salario, cuando haya abierto y mantenga su actividad o bien cuando haya abierto y se vea obligada a cerrar por motivo de piquetes violentos, ocupación ilegal de las instalaciones, o imposibilidad de mantener la actividad por falta de personal. Si la empresa decide abrir o mantenerse abierta a pesar de la imposibilidad de mantener con normalidad la actividad, solo podrá descontar salario a los trabajadores huelguistas, no así al resto de la plantilla.

Otra consulta que ha venido solapada al tema del salario ha sido en que afecta la huelga al derecho de devengo de las vacaciones. En nada. La empresa no puede descontar días de vacaciones por la asistencia a una huelga.

Si por el contrario, el trabajador quiere acudir al trabajo, pero no puede por imposibilidad de acudir al centro de trabajo (bloqueo del centro por piquetes, carreteras cortadas o falta de servicios de transporte), la empresa no podrá descontar el día de salario, si bien el trabajador deberá demostrar su intención de acudir al centro de trabajo y la imposibilidad de conseguirlo .

Francisco Sánchez Argüelles

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Diez aspectos a tener en cuenta en la gestión del personal respecto de la huelga general


En El próximo 29 de marzo de 2012 tendrá lugar la huelga general que ha sido convocada por las comisiones ejecutivas de las Confederaciones Sindicales de la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), la sexta en la Democracia, en contra de la reforma laboral propuesta por el Gobierno de Mariano Rajoy. Todas las empresas y trabajadores deben de tener en cuenta una serie de puntos básicos para saber cuál es la forma legal de proceder ante este paro general.
1. Derecho fundamental

La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a secundarla durante todo el día 29 de marzo o durante parte de dicho día. Además, el empleado puede sumarse a la huelga, e igualmente abandonar la huelga a la que se adhirió previamente.

2. Comunicación previa

Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día 29 de marzo la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.

Uno de los temas más peliagudos es si la empresa puede preguntar o no previamente a los trabajadores si van a secundar la huelga. La recomendación general es que no se debería requerir a los empleados esta información, puesto que cualquier medida que se interprete como un modo de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga podría ser considerada una violación del derecho de huelga.

Sin embargo, los expertos laboralistas también creen que sí se puede llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia por supuesto, siempre y cuando la empresa objetivamente necesite esa información para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieren secundar la huelga.

Por ejemplo, “sería lógico preguntar al vigilante de seguridad si tiene pensado venir a trabajar, porque en caso negativo otra persona tendrá que ocuparse de abrir la puerta del edificio y controlar el acceso de los empleados que quieran venir a trabajar”, explican. En todo caso, la respuesta que diera el trabajador no sería vinculante: en cualquier momento podría sumarse a la huelga o desistir de su participación inicial”.

3. Asamblea informativa

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

4. Remuneración

El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan exoneradas.

El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

5. Obligaciones establecidas

Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

6. Sanciones

La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que podría ser calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

7. Servicios mínimos

Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.

8. Piquetes

Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos o persuasivos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

9. Seguridad Social

En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

10. Posibles disturbios

Aunque no se espera como es lógico que la huelga conlleve la existencia de actos violentos o agitación social de carácter grave, las compañías deben estar preparadas y adoptar las medidas que sean razonables si existe cualquier señal de disturbios o posibles daños personales o materiales en la compañía. Las medidas a adoptar dependerán en cualquier caso de las circunstancias concurrentes pero podrían incluir avisar a la policía, el cierre de la oficina o requerir a los empleados que no acudan a trabajar.

(Noticia extraída de Expansión)

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Prevalece la libertad sindical sobre el derecho a la privacidad de datos, si estos son relevantes desde el punto de vista laboral


En caso de confrontación entre dos derechos fundamentales como son el derecho de protección datos y el derecho de libertad sindical, si se demuestra que los datos personales difundidos son relevantes desde el punto de vista laboral porque inciden de forma directa en las relaciones laborales, entonces prevalece el derecho de libertad sindical frente al derecho de protección de datos (sent. de la Audiencia Nacional de 20.10.11, que anula una resolución de la Agencia Española de Protección de Datos que imponía una sanción por infracción del deber de secreto.

Un ayuntamiento envió por e-mail a uno de los sindicatos un listado con datos personales de los trabajadores del centro a los que se habían concedido ayudas médicas y escolares. El ayuntamiento no disponía del consentimiento expreso de los afectados para facilitar sus datos a los afiliados del sindicato  El técnico de relaciones laborales del ayuntamiento, que estaba afiliado a uno de los sindicatos con presencia en el ayuntamiento, reenvió por e-mail ese listado a los afiliados de cuatro sindicatos.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) realizó una inspección en el ayuntamiento e impuso al sindicato una sanción de 601,01 euros por infracción leve del deber de secreto (art. 10 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, LOPD). En concreto, la AEPD consideró que el sindicato había vulnerado el deber de secreto al difundir entre los trabajadores afiliados los datos personales de diversos trabajadores del centro de trabajo, sin su consentimiento.

La AEPD entendió que la conducta del sindicato no podía ampararse en el derecho fundamental de libertad sindical, al no ser “un derecho ilimitado y que encuentra sus límites en otros derechos constitucionalmente protegidos como la protección de datos”.

Además, la Agencia consideró que en ningún caso puede entenderse que para el ejercicio del derecho de libertad sindical se pueda disponer “de manera incondicional de los datos personales de un tercero y que éste deba además soportar que sus datos sean conocidos por cualquiera”.

Al no estar de acuerdo con la resolución de la AEPD, el sindicato presentó un recurso contencioso administrativo ante la Audiencia Nacional, que falla a su favor. En su sentencia, la Audiencia deja claro que cuando se produce una confrontación de derechos fundamentales, como son la protección de datos y el derecho de libertad sindical, “hay que ponderar los intereses enfrentados” y, en función de cada caso concreto, determinar qué interés merece “mayor protección”.

Y en este caso, la Audiencia entiende que se ha demostrado que la información difundida se considera “relevante desde el punto de vista laboral, al incidir en las relaciones laborales” (puesto que lo que se comunica son ayudas concedidas a determinados trabajadores, a las que pueden acceder si cumplen determinadas circunstancias y requisitos) y la difusión se ha limitado “al centro de trabajo al que pertenecen los afiliados al sindicatos”, por lo que prevalece el derecho de libertad sindical.

Finalmente, respecto a que el ayuntamiento no disponía del consentimiento de los afectados para facilitar sus datos a los afiliados del sindicato, la Audiencia entiende que dicho consentimiento “no es necesario por ampararle el artículo 6.2 de la LOPD”, puesto que se trata de información que fue facilitada por el ayuntamiento “en virtud de las obligaciones que éste ha asumido frente a las secciones sindicales”.

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Sindicatos y patronal alcanzan un preacuerdo sobre incremento salarial hasta 2014


Patronal y sindicatos han alcanzado un principio de acuerdo en materia salarial, aún no definitivo, que contempla subidas máximas del 0,5% para 2012 y del 0,6% para 2013 y 2014, tal como avanzaba ayer Expansión.com.

En concreto, según el preacuerdo al que han llegado las partes, los salarios pactados en convenio “no deberían exceder” del 0,5% este año, aunque podrá activarse una cláusula de actualización al final del ejercicio en determinadas condiciones, teniendo en cuenta la evolución del IPC e incluso el precio del barril de Brent, informa Europa Press.

Para 2013, el borrador redactado por sindicatos y empresarios, al que ha tenido acceso Europa Press, precisa que los salarios “no deberían exceder” del 0,6%, con una cláusula de revisión que actuaría en los mismos términos que la establecida para 2012.

En el año 2014, las partes señalan en el texto que los salarios “deberían ajustarse al ritmo de actividad de la economía española”. Así, precisan que si el crecimiento del PIB a precios constantes es inferior en 2013 al 1%, el aumento salarial de 2014 no excederá del 0,6%. Si el PIB supera el 1% pero no llega al 2%, la subida salarial no pasará del 1%, pero si el PIB alcanza o no supera el 2% en 2013, el incremento salarial de 2014 no excederá el 1,5%.

Además, sindicatos y patronal apuntan que los convenios deberán incluir cláusulas adicionales de actualización de los salarios basadas en la evolución de los indicadores económicos (salario variable) y asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad). “De forma preferente, estos incrementos se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial”, reza el documento.

El borrador del preacuerdo incluye también importantes medidas de flexibilidad interna, distinguiendo entre flexibilidad ordinaria y flexibilidad “extraordinaria temporal”. En este último apartado figuran medidas para que el empresario que tenga necesidades temporales de flexibilizar el tiempo de trabajo pueda alterar las regulaciones que afectan al mismo, con fundamento de causa y controles judiciales.

Este preacuerdo deberá ser ratificado por los órganos de dirección de las organizaciones sindicales y empresariales. Anoche, las dos partes dieron un empujón al acuerdo en una reunión a la que asistieron los máximos dirigentes de patronal y sindicatos.

(Noticia extraída de Expansión)

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El Gobierno deberá legislar ante la falta de acuerdo para la reforma laboral


No ha sido posible. Patronal y sindicatos han tirado la toalla sin conseguir un acuerdo de reforma laboral profunda. Las demandas empresariales de crear un nuevo contrato con el despido improcedente a 20 días y congelar los salarios hasta 2014 han sobrepasado lo que estaban dispuestos a aceptar los sindicatos. El Gobierno deberá decidir, por tanto, si abarata el despido y si da más tiempo para seguir negociando los salarios y los convenios, como piden los interlocutores sociales.
Los empresarios se han mostrado muy firmes en las últimas reuniones”, aseguraban ayer fuentes sindicales, que también explicaron que fueron los desacuerdos en materia salarial y de contratación los que han hecho saltar por los aires las posibilidad de alcanzar un acuerdo de reforma laboral de calado.

Alrededor de la media tarde de ayer se supo que el último intento de salvar el pacto por parte de los líderes de patronales, Juan Rosell y Jesús Terciado, y los sindicales, Ignacio Fernández Toxo (CC OO) y Cándido Méndez (UGT), que llevaban reunidos desde las 13.00 horas, no sirvió de nada. Tan solo lograron redactar un escueto documento que enviaron ayer mismo al Gobierno, indicando cuáles son las materias en las que han llegado a algún tipo de acuerdo y en cuales no y por qué.

El consenso ha afectado a materias que podrían calificarse de menores como la solución extrajudicial del conflictos; la formación para el empleo; el absentismo; la racionalización de festivos; una declaración para utilizar las prejubilaciones “en su justo términos” y el uso de bonificaciones y la reposición de prestaciones en los ajustes de plantilla.

La principal causa de desacuerdo entre patronal y sindicatos ha sido la creación de un nuevo contrato indefinido con el despido más barato. En las últimas reuniones, los empresarios pusieron encima de la mesa su vieja reivindicación de crear un nuevo contrato fijo con una indemnización por despido improcedente de 20 días por año trabajado y de 12 días por año para los despidos objetivos procedentes.

Fuentes de la negociación aseguraron que los sindicatos estaban dispuestos a discutir la creación de un nuevo contrato fijo con el despido inferior a los 33 días actuales del contrato de fomento del empleo, “pero en el entorno de los 30 días por año trabajado, nunca los 20 días que pide la patronal”. Además, exigían que la vigencia de este contrato fueran dos o tres años, “para salir de la crisis”.

Ante esta circunstancia, será el Gobierno el que decida si incluye o no un abaratamiento del despido dentro del decreto de reforma laboral que comenzará a preparar el próximo viernes en el Consejo de Ministros. Si bien no se espera que en dicha reunión se cierre la reforma.

“Una absoluta desregulación”

También tuvo un final de marcado desacuerdo el contrato a tiempo parcial, que según avanzaron los líderes sindicales podía ser clave para el acuerdo. Finalmente estos mismos representantes se negaron a firmar “una absoluta desregulación” de este tipo de contrato.

Y tampoco hubo acuerdo para sellar un pacto de salarios hasta 2014 ni para definir el peso de los convenios de empresa dentro de la estructura de la negociación colectiva o unas nuevas facilidades para los descuelgues salariales.

No obstante, respecto a estos últimos puntos, el documento redactado ayer por los agentes sociales traslada un claro mensaje al Ejecutivo: las orientaciones salariales para 2012, 2013 y 2014, así como el fomento de la flexibilidad interna en las empresas y la estructura de la negociación colectiva, son asuntos que “corresponden fundamentalmente al espacio bilateral de negociación y concretamente al marco de renegociación del vigente acuerdo de negociación colectiva”. Por este motivo solicitan al Gobierno que no legisle en estas materias y que les dé más tiempo para seguir negociando.

En cualquier caso, y al menos respecto a la política salarial del sector privado, el Ejecutivo no puede acometer ninguna reforma, ni si quiera recomendaciones vinculantes, por lo que solo en esta materia tendrá que permitir con toda seguridad que sigan las conversaciones.

¿Se atreverá Rajoy a terminar con los 45 días?
Desde distintos sectores patronales y sindicales se trabaja con la idea de que, independientemente de la entidad de un supuesto pacto laboral, el Gobierno va a elaborar un decreto con todo aquello que quede fuera del acuerdo. Según esta tesis, la mayor incógnita es si el presidente del Ejecutivo, Mariano Rajoy, y su equipo económico se atreverán a finiquitar el contrato indefinido ordinario con una indemnización por despido de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades para todos aquellos nuevos trabajadores fijos.

De tomar esta decisión, los responsables del Ministerio de Empleo tendrán que tener cuidado con preservar los derechos adquiridos de todos los trabajadores que tienen uno de estos contratos.

Técnicamente, se debería fijar una fecha a partir de la cual quedara derogada la actual modalidad de contrato indefinido ordinario; y, a la vez, se tendría que establecer un nuevo contrato con otra indemnización por despido para todos los fijos que se firmen desde la citada fecha. Las opciones para esta supuesta nueva modalidad son variadas. El Ejecutivo podría optar por generalizar el actual contrato indefinido de fomento del empleo estable, con una indemnización de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

O, quizás, podría ahondar en la propuesta de nuevo contrato fijo estudiada por los agentes sociales estos días. Con una indemnización en el entorno de los 30 días por año trabajado.

Una tercera opción sería la propuesta por Fedea (un think tank que el PP ha utilizado en ocasiones como ideólogos en materia de empleo). Se trataría del conocido como contrato único con indemnización progresiva en función de la antigüedad, entre los 12 y los 36 días.

Cinco días

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Los sindicatos aceptan impulsar el empleo a tiempo parcial


El acuerdo salarial recomendará la contención de la retribución de los directivos – Los agentes sociales quieren lograr un pacto antes del 13 de enero

El empleo a tiempo parcial en España siempre ha tenido mala prensa. La CEOE está empeñada en impulsar su uso y explica que lo que pretende es fomentar la flexibilidad para combatir el desempleo. En esta crisis, en cada una de las múltiples ocasiones que se han abierto negociaciones para una reforma laboral, la patronal ha puesto el tema sobre la mesa. Ahora ha vuelto a hacerlo y los sindicatos, esta vez, han recogido el guante. La destrucción de empleo no para y se está cobrando contratos indefinidos. Hacen falta medidas nuevas para detener la hemorragia.

Patronal y centrales sindicales negocian sobre la estructura de los convenios

Cuando Mariano Rajoy reclamó a los agentes sociales que a comienzos de enero le presentaran acuerdos para la reforma laboral que piensa llevar a cabo en el primer trimestre del año, les pidió que hablaran de contratos. La CEOE aprovechó la circunstancia y propuso oficiosamente contratos a tiempo parcial con un sueldo de apenas 400 euros para jóvenes, los llamados miniempleos. Los sindicatos rechazaron esta propuesta de plano y no ha llegado formalmente a la mesa. Pero ha servido para que UGT y CC OO acepten, como hicieron el año pasado, hablar de cambios en los contratos a tiempo parcial.

“Si en un momento determinado no se puede mantener un empleo a tiempo completo, que de una manera ágil y con carácter voluntario por el trabajador, ese empleo se pueda convertir en un empleo a tiempo parcial”, admitió ayer el secretario general de UGT, Cándido Méndez, en la Cadena SER. Sería la última opción. Antes el empresario tendría que intentar salvar la situación con moderación salarial o suspendiendo la aplicación del convenio vigente.

La propuesta que barajan UGT y CC OO se parece poco a la de CEOE. Fuentes sindicales explican que cualquier cambio en un contrato de la duración de la jornada tiene que ser pactado y no unilateral. También ponen énfasis en que la distribución de las horas de trabajo firmadas en el contrato y las complementarias o adicionales no pueden quedar a disposición del empresario, sino que se tiene que especificar en los contratos, en los convenios o atenerse a lo que marca el Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, los sindicatos reclaman cambios en la regulación de las prestaciones para quienes sufran una dismunición de jornada. Ahora el empleado que acepta un empleo a tiempo parcial y seguir cobrando del paro la parte proporcional que le falta de la jornada para completar el sueldo, pierde un día completo de prestación aunque la compensación sea de una sola hora. UGT y CC OO exigen que la prestación consumida sea proporcional a lo cobrado.

Pero siguiendo las palabras de Méndez, esta tiene que ser la última opción de flexibilidad interna. La primera sería la moderación salarial, “no la congelación”. Sindicatos y empresarios tienen muy avanzadas las negociaciones para renovar el pacto de contención firmado en 2010. De hecho, ya están intercambiando borradores.

En el último, se intenta dar la máxima libertad a los negociadores de convenios en empresas y sectores. Para ello se recomendará un tope máximo de subida salarial para cada año (2012, 2013 y 2014). No obstante, también se aconseja la inclusión de cláusulas que protejan el poder adquisitivo de los trabajadores.

El objetivo de la contención en las subidas de los sueldos, explican fuentes de la negociación, es contener los precios para que “crezcan por debajo de la media comunitaria” y así ganar competitividad. Para ello, el borrador recomienda “la moderación de las retribuciones, incluyendo la moderación de los directivos” y el control de los precios de los productos básicos.

También en estas conversaciones los sindicatos han cedido y han aceptado hablar de la estructura de la negociación colectiva. Así hay un capítulo entero del acuerdo que se dedica a este tema, que se perfilará en la reunión que mantendrán hoy mismo, y que persigue dar libertad a los sectores para que cada uno organice sus estructuras de convenios. No obstante, todas las páginas dedicadas a este punto parecen ofrecer un pacto sobre negociación que evite que el Gobierno legisle unilateralmente sobre la materia, lo que disgusta a las dos partes.

Tras estos pasos sindicales, el acuerdo parece más cerca. Ambas partes esperan poder presentar un acuerdo al Gobierno, o al menos las líneas básicas del mismo, antes del 13 de enero, “para que el Consejo de Ministros pueda trabajar con eso”, explica un negociador. De ahí que en los próximos días se vayan a acelerar los contactos y cerrar un pacto en el que también se incluirán los acuerdos ya cerrados: formación, mutuas y absentismo, días festivos y resolución extrajudicial de conflictos.

No obstante, desde la órbita de las centrales se observa con escepticismo la posición de CEOE, ya que piensan que busca un pacto abierto que deje las manos libres al Gobierno del PP para legislar conforme a sus intereses en aquellos puntos que le convenga. Así se explica la advertencia de Méndez: “Lo ocurrido en el Consejo de Ministros del pasado viernes ha abierto incertidumbres. Nosotros trabajábamos sobre la conversación con el presidente del Gobierno y sobre el debate de investidura. Pero, ¿eso se mantiene o no?”.

(Noticia extraída de El Mundo)