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Posts Tagged ‘trabajador’

Nuevos requisitos para los trabajadores a tiempo parcial


El ejecutivo, está colando “de rondon” en los últimos tiempos, muchas modificaciones normativas que sin ser tan publicitadas como los famosos y tramposos “100 euros” para contratos de trabajo indefinidos, tienen mucha miga y afectación a las empresas.

Quiero comentaros hoy la modificación del art. 12.5 h) del Estatuto de los Trabajadores. La redacción dada al artículo doce, obliga a los empresarios, a llevar un registro mensual de las horas efectivamente realizadas por los trabajadores a tiempo parcial, tanto ordinarias como complementarias. Dicho registro según ha trascendido desde la inspección de trabajo y seguridad social deberá contar con al menos con la fecha, hora de entrada y hora de salida y la firma del trabajador. De no poseer la empresa el citado registro de horas, se entenderá que los contratos son celebrados a jornada completa (salvo prueba en contrario). Cabe añadir, que dicho registro deberá estar disponible en el centro de trabajo a disposición de la inspección de trabajo, ya que no se aceptará la presentación a posteriori, por falsear la veracidad del documento el retraso en el tiempo de su presentación (información facilitada por inspección de trabajo).

Así pues, las empresas que tengan trabajadores a jornada parcial, deben tomar buena nota y desde ya mismo, empezar a realizar un registro de la jornada, que insisto, deberá estar actualizado y disponible permanentemente en el centro de trabajo.

 

Francisco Argüelles Sánchez.

Graduado Social Colegiado.

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Complementos o incentivos consolidables en la nómina


En estos tiempos de crisis, donde las empresas buscan reducir costes, debido a la situación económica global, uno de los lugares donde la empresa busca recortar costes, es en los incentivos que otorga a sus trabajadores. Se plantea frecuentemente la duda de si un incentivo o complemento que se ha venido abonando periódicamente en la nómina puede ser considerado como consolidado o no.

Hay que aclarar que este asunto no es pacífico, ya que no está regulado normativamente, sino que hay que estar a las muy diferentes sentencias que al respecto se han producido.

según establece una muy reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 18/05/2012, un complemento o incentivo no debe ser considerado consolidado en la retribución del trabajador, cuando la empresa fija anualmente los requisitos para su obtención y además, esta, se reserva los criterios de participación, es decir, a que trabajadores se ofrece.

Una vez establecidas estas bases anuales de percepción del complemento o incentivo por parte de la empresa, la prórroga en el tiempo de dicho incentivo, queda supeditada al legítimo poder de dirección y organización de la empresa, siendo potestad de ella eliminarlo o mantenerlo en sucesivos años.

El hecho de que dicho incentivo se haya mantenido de forma estable en el tiempo, no presupone tampoco el que se convierta en un derecho adquirido o condición más beneficiosa para los trabajadores, siempre y cuando se cumplan los requisitos arriba indicados de establecimiento anual de bases y condiciones de acceso al mismo.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

En SVS Asesores le facilitamos la gestión laboral, de Recursos Humanos y la Asesoría Fiscal y contable de su empresa, no dude en contactarnos y solicitar un estudio de la situación de su negocio y un presupuesto personalizado,

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Importantes modificaciones en la reforma laboral


 

El Congreso ha aprobado la reforma laboral, que ahora pasa a ser debatida en el Senado, se han introducido modificaciones en el texto aprobado el pasado 10 de febrero, a través de enmiendas, las más importantes son:

  • Se limita a un año la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, solo podrán prorrogarse tras su vencimiento un año, para incentivar la negociación colectiva.
  • Se limita la vigencia del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores hasta que el desempleo se situe por debajo del 15% (contrato indefinido con un año de periodo de prueba).
  • Se establece en un 10% la parte de jornada que la empresa podrá distribuir irregularmente durante el año, debiendo ser preavisado el trabajador con al menos cinco días de antelación.
  • Se endurecen los requisitos que permiten a la empresa despedir objetivamente con indemnización de 20 días por año de servicio. Los tres trimestres de reducción de ingresos, considerados como causa económica, deben ser comparados con los mismos tres trimestres del año anterior.
  • En lo referente a despidos por absentismo, se toma como referencia para el cómputo de ausencias el plazo de un año, de tal forma que las ausencias provocadas por pequeñas enfermedades acontecidas en dos meses no sean causa de despido. Tampoco computan las ausencias que obedezcan al tratamiento de una enfermedad grave.
  • Los familiares que trabajan con el empresario, podrán darse de alta con una reducción del 50% en las cuotas a la seguridad social, durante 18 meses.
  • Se consideran nulas las cláusulas de los convenios que contemplan la extinción del contrato a los trabajadores que alcancen la edad de jubilación.
  • Se podrán acoger al contrato para la formación y el aprendizaje aquellos trabajadores que cursen formación profesional.
  • Las empresas de hostelería podrán ampliar durante los meses de marzo y noviembre la actividad de sus trabajadores fijos discontinuos, con una bonificación del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante estos dos meses adicionales.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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¿Mis empleados están motivados?


Es fundamental para cualquier empresa, que sus empleados tengan la motivación mínima necesaria, máxime cuando el propietario no puede permanecer constantemente en el negocio, ya que en estos casos, la motivación de los trabajadores, se torna un elemento fundamental, que puede suponer la diferencia entre el éxito o el fracaso del proyecto.

No siempre resulta fácil detectar rápidamente un trabajador desmotivado, especialmente cuando la empresa tiene un cierto tamaño, el trabajador desmotivado no siempre tiene una bajada acusada de rendimiento, ni su actitud cambia bruscamente. Generalmente el trabajador desmotivado, suele ser aquel que no se siente reconocido en su trabajo, tanto a nivel económico como profesional, y pueden suponer un serio problema a la larga para la empresa, ya que, en ocasiones, este trabajador puede ser un buen profesional, que abandonará la empresa a la mínima ocasión.

Es importante para la empresa detectar de forma precoz al trabajador desmotivado, ya que en muchas ocasiones supone un enorme beneficio para la empresa recuperarle para el proyecto e integrarlo nuevamente, motivándolo.

algunos comportamientos que nos pueden ayudar a detectar la desmotivación en el personal, pueden ser:

  • Aceptar cualquier orden o proyecto sin plantear dudas ni inquietudes.
  • Falta de compromiso con la empresa, sin crear problemas de absentismo.
  • Generación de mal ambiente en su entorno laboral inmediato.
  • Ligera bajada de productividad, a veces poco perceptible.
  • Aceptación de nuevos proyectos o encargos sin motivarse con ellos ni implicarse en su desarrollo y ejecución, ejecutándolos sin más.
  • Falta de concentración en las tareas habituales, dedicando tiempo a tareas extra-profesionales.

Estos seis puntos, pueden ayudar a detectar la desmotivación del trabajador, y aquí es prioritario actuar con celeridad, identificando los motivos por los que el trabajador se siente desmotivado, una empresa que desmotiva a sus trabajadores, tiene un serio problema que debe atajar de inmediato, por lo que debe conocerse el problema, valorarlo y estudiar si la problemática parte de la empresa o si se debe a un hecho o persona aislado. Una vez conocido el problema y aislado, se debe determinar el valor real del trabajador en la empresa y decidir sobre la posibilidad de trabajar con él para reincorporarlo en plenitud a la empresa, no podemos permitir la salida de trabajadores valiosos que pueden aportar valor a la empresa.

Generalmente soy partidario de externalizar estos análisis, ya que es muy sencillo que una empresa que se analiza a si misma, no lo haga con la objetividad y criterio necesarios, un punto de vista externo, no implicado, nos puede servir de mucho en estos procesos, una consultora de coaching me parece una solución muy adecuada a estas situaciones en las que se detectan problemas con el personal, a nivel de motivación.

Francisco Sánchez Argüelles

Graduado Social

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El once ideal en la oficina


Todos los directivos y gestores hablan de trabajo en equipo para conseguir mejores resultados, pero ¿lo entrenan? Mientras todos los equipos deportivos practican el trabajo conjunto, las empresas, no.

Según Patricia Ramírez Loeffler, psicóloga del Betis, exdeportista de competición y exdirectora de Recursos Humanos de LoMonaco, hay que reconocer, en primer lugar que, mientras “los jugadores de fútbol trabajan la suplencia, la titularidad y se les castiga si son individualistas. El trabajador de una empresa hace su carrera, su examen -igual ni deja sus apuntes-, hace su entrevista y entonces, sin más, entra en una empresa en la que se le pide que trabaje en equipo”. Este comportamiento va contra los valores que, por lo general, han guiado a los trabajadores que vienen con la motivación de “sobresalir y destacar para conseguir el liderazgo”.

Además, en el fútbol, da igual la posición que se ocupe, que seas portero, mediocentro o delantero, que el resultado que se quiere es ganar. “En la empresa, por mucho que se trabaje en equipo, siempre habrá intereses individuales que prevalezcan y, por lo tanto, el que tenga la mejor idea o la más destacada es el que tendrá más futuro”.

Hay que añadir que el entorno económico actual no hace sino animar más este tipo de comportamiento individualista: “Las amenazas de ERE, reducciones de jornada, etcétera hacen que la gente se esfuerce más por destacar”.

Entrenamiento
Por eso, lograr transmitir los valores de un vestuario unido a la empresa y que los empleados entiendan que el bien del equipo es el bien individual dependerá del líder o directivo. “Pero, mientras el líder valore el individualismo, es difícil que se reconozca el trabajo en equipo”, recuerda Ramírez. “El empresario español todavía cree en el autoritarismo, considera que la gente se escaquea y que no está comprometida, y si se ríen está mal porque no trabajan”. Cuando debería ser todo lo contrario.

Según la experta, que ha trabajado en otros equipos como el Mallorca o el Granada, además de con deportistas individuales de diferentes disciplinas, también es importante “entrenar la sonrisa. Un buen gestor es capaz de transmitir entusiasmo, optimismo y su cara tiene decir que todo va bien. La comunicación no verbal es muy importante. Si camina con la boca baja y los hombros caídos, como si la empresa fuese a cerrar, el trabajador tiende a estar más deprimido”. Y añade: “El 80% de lo que comunicas es mediante expresión o gestos, además, son inevitables”.

El entrenamiento de la sonrisa es sencillo: “Si finges una emoción, se acaba convirtiendo en hábito. Dulcificar la expresión es como hacer abdominales. Poco a poco, se va fortaleciendo”.

También es necesario entrenar el pensamiento. Según explica la psicóloga, el cerebro sigue la línea del pensamiento, que es una emoción que lleva a realizar una determinada conducta. Aunque lo parezca, el pensamiento no es espontáneo y también se puede trabajar, mediante ejercicios para racionalizar. “Al principio, el pensamiento racional no sale solo. Pero se entrena por escrito. Para cada partido hay que trabajar una variable distinta: unas veces serán las emociones, otras el pensamiento, otras la confianza. En todo caso, dar seguridad. Un pensamiento es cualquier idea, lenguaje o texto. Es el motor de todo. Según lo que pienses, tendrás un sentimiento que te llevará a realizar una determinada conducta. El comportamiento del otro no lo puedes controlar. Pero la interpretación que se hace de él, sí”.

Las claves de un buen entrenador
-Concentración: Se trata de mantener la intensidad del equipo teniendo el control para lograr el resultado. Es necesario una clara definición de las tareas.
-Posición: Un buen entrenador tiene presente que si alguien vale para una cosa, no se le debe cargar de responsabilidad o cambiarle de función.
-Interacción: Un buen líder que sabe comunicarse con sus jugadores da seguridad, anima si se equivocan y es capaz de transmitir valor al jugador.
-Cohesión del grupo: El resultado dependerá de lo bien que se lleve el vestuario, porque el equipo tiende a esforzarse más y hay más compromiso.

Noticia extraida de http://www.expansion.com

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El blog gestionado por SVS Asesores, pretende ser un resumen diario de prensa y artículos de interés para la comunidad en general, el artículo reproducido, ha sido extraído de la fuente citada al final del texto, si no desea que su artículo sea reproducido en nuestro blog, solo tiene que contactar con nosotros por cualquiera de los medios a disposición y será inmediatamente retirado.

 

 

Acabe con el fraude en su empresa sin perder la cabeza


Hay empleados que defraudan y otros que son auténticos artistas del engaño. Las políticas de gestión de personas pueden servir para paliar el primer problema, pero el segundo es más grave: estos personajes seducen, mienten y pueden llevar a su empresa a la ruina.
El problema y las soluciones
Las empresas tardan una media de dos años en descubrir el fraude de un directivo. El 42% de estos delitos que se cometen en el seno de una organización son realizados por empleados de bajo rango; el 41% por mandos medios; y el 16,9% por altos directivos y propietarios. Gertrudis Alarcón es directora de i2 Intregrity Iberia, firma especializada en investigar el fraude empresarial, y explica que estos porcentajes se justifican porque “en la mayoría de los casos no hay ni chivatazo ni denuncia. Sí que hay denuncia anónima, pero muchas compañías no disponen de este canal”.

El 42% de estos delitos son cometidos por personal de base, un 41% por mandos y un 16,9% por directivos

Otro de los motivos tiene que ver con las auditorías, “en época de austeridad se hacen menos, a veces por una cuestión de presupuesto. Pero otras veces el fraude tiene su origen en una falta de atención a los indicios que refleja el empleado, como una repentina mejoría de su nivel de vida”, señala Alarcón. Por esta razón, a menudo, son los altos directivos los que menos llaman la atención cuando cometen algún delito de este tipo. En opinión de Alarcón, el elevado porcentaje de mandos que cometen fraude viene dado por la presión por conseguir los resultados. “A veces el error humano produce más pérdidas que el fraude”, señala.

A menudo vale más prevenir que curar, y algunos de estos delitos derivan de un proceso de selección erróneo. María José Carpintero, responsable de recursos humanos de Randstad, explica que, “en los procesos de selección, las pruebas psicotécnicas y la entrevista personal son herramientas que nos ayudan a conocer al futuro trabajador. Los seleccionadores están acostumbrados a realizar muchas entrevistas, por lo que suelen detectar si existen contradicciones. Si este es el caso, siempre es útil contrastarlo con las referencias”.

El fraude puede tener su origen en una falta de atención a los indicios que refleja el empleado, como una repentina mejoría de su nivel de vida

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, vive en directo los procesos de selección de mandos intermedios y directivos. Asegura que el margen de error es muy pequeño. “Todos los candidatos a un puesto deben superar las entrevistas de nuestros consultores, especializados en su área de actividad, y otras en nuestro cliente, la empresa que finalmente le contratará”. De Lucas aclara que en el caso de ejecutivos y directivos siempre se piden al menos dos referencias, “pero para ello es imprescindible cumplir con la Ley de Protección de Datos. Este aspecto está muy regulado. No se puede preguntar por el sujeto en negativo, hay que hacerlo de manera objetiva y, por supuesto, sin rebasar los límites de la intimidad personal”.

Si a pesar de todo, la empresa descubre un fraude probado y se han tomado las medidas disciplinarias y judiciales pertinentes, Rita González, responsable de recursos humanos de Randstad, recomienda a la organización “mantener una actitud transparente con los empleados. Dándoles a conocer lo ocurrido, explicando qué controles fallaron y qué nuevos controles se establecerán para evitar un hecho similar en el futuro. Esta actitud elimina rumorología y transmite responsabilidad y compromiso del management con las buenas prácticas empresariales”. No obstante, Alarcón afirma que algunas de las grandes cotizadas procuran que estas complicaciones no afloren.

Expansión
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Multas de hasta 100.000, por tener trabajadores ilegales


El Gobierno sancionará a partir de hoy a las empresas que empleen a trabajadores de forma irregular con multas que pueden alcanzar hasta 10.000 euros, cuantía superior en cinco veces a las actuales. Hoy, 1 de agosto, ha finalizado el periodo de regularización voluntaria del empleo sumergido previsto dentro del plan que el Consejo de Ministros aprobó el pasado 29 de abril.

El ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, siempre ha defendido que el plan persigue recuperar el mayor número de cotizantes posibles, y que no conllevaría ningún tipo de amnistía, puesto que los empresarios sólo podrán acceder a bonificaciones y ayudas una vez que den de alta en la Seguridad Social a los empleados sumergidos.

El plan establece que una empresa que incumpla la obligación de alta de un trabajador en la Seguridad Social tendrá a partir de hoy una sanción mínima de 3.126 euros, cinco veces superior a la actual de 626 euros, y máxima de 10.000 euros, frente a los 6.250 euros actuales. Cuando el trabajador compatibilice el cobro de la prestación por desempleo con trabajos sin declarar, la empresa verá incrementada la sanción mínima de 6.251 euros a 10.000 euros, mientras que la máxima se mantendrá en los 187.515 euros.

Además, la iniciativa comprende una intensificación de la actividad y la eficacia de las actuaciones de vigilancia y control del trabajo no declarado por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el marco de las distintas acciones emprendidas contra el fraude en los últimos años. En esta misma línea, el plan incluye la realización de campañas de sensibilización pública.

Fuentes del Ministerio de Trabajo han avanzado que el departamento dirigida por Valeriano Gómez facilitará a partir de septiembre los primeros resultados del plan. En cualquier caso, el ministro ya avanzó que una forma de conocer los efectos de las medidas sería ver si la afiliación a la Seguridad Social aumentó de mayo a agosto.

Pese a las buenas expectativas del Gobierno, UGT asegura que la medida no tendrá éxito si no aumentan los recursos dedicados a la inspección de trabajo. La secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, ha señalado a través de un comunicado que “es muy difícil pensar en la efectividad de un plan que no tiene recursos para su control en relación con la inspección de trabajo”. Según UGT, España es el país de la Unión Europea con menos efectivos dedicados a la inspección de trabajo en relación con la población activa.

 

El País